2021. október 11


Assessment és Development Center szolgáltatásunk népszerűsége évek óta töretlen az ügyfeleink körében.

Markovits Dóra, a Celanese HR Managere így nyilatkozott korábban:

 A fejlesztőközpont az egyik kulcseleme a vezetőfejlesztési programunknak.

5 éve sikeresen használjuk, számos vezető és reménybeli vezető vett már részt rajta.

Az egynapos programot rengeteg előmunka előzi meg, hisz a legfontosabb az volt, hogy a cég kompetenciarendszeréhez illeszkedjen a koncepció.

Ezzel biztosítjuk azt, hogy azokat a vezetői kompetenciákat mérjük, amikkel a Celanese-en belül sikeres vezetővé lehet válni.

Cégünk vezetői segítik a munkát, mivel értékelőként ők is aktívan részt vesznek, és visszajelzést is adnak a résztvevőknek.

Ezzel veszi kezdetét az a fejlesztési program, amelynek a felelőssége a résztvevőn és közvetlen vezetőjén van. A program sikerét mutatja, hogy egy-kétkivételtől eltekintve szinte mindenki a vezetői pályát választotta, és a fejlesztési tervnek köszönhetően sikeres vezetővé vált már akár az első naptól is. 

Míg az Assessment Center (AC) a kiválasztási folyamatnak azon eszköze, amely az egyik legbiztosabb képet adja a jelöltek képességeiről és készségeiről, addig a Development Center (DC) módszertan a már meglévő munkatársakra fókuszál, és elsősorban fejlesztési célból történik.

A világjárvány erre a két módszerre,eszközre is hatással volt. A pandémia első félévében a cégek inkább nem tartottak sem AC-t, sem DC-t, mert nem tudták, hogy megbízhatóan működne-e az online térben.

Ez a félelem már a múlté, hiszen elfogadottá vált az online AC/DC gyakorlata.

Nem titok, hogy mi is tartottunk attól, miként fog egy ilyen komplex folyamat – mint az AC vagy a DC – az online térben működni több jelölttel, több értékelővel, akiket egyszerre kötünk össze az online térben különböző feladatokkal. Az élet azonban úgy hozta, hogy fejest ugrottunk az ismeretlenbe, mert egy projekt kapcsán közel 80 jelentkező mérését kellett online megvalósítani.

Cikkünkben megosztjuk az előkészítéssel-felkészüléssel kapcsolatos élményeinket, tapasztalatainkat, összefoglaljuk, hogy mi miben érezzük a személyes és az online közötti különbséget, és kitérünk arra is, hogy mikor javasoljuk az online AC/DC-t.

Mielőtt élesben belevágtunk, fontosnak tartottuk, hogy a Teams minden csínját-bínját megtanuljuk, könnyedén mozogjunk a szobák között és erre a résztvevőket is külön felkészítsük. A feladatainkat/forgatókönyveinket átdolgoztuk, hogy online térben is működjenek. Több demó alkalmat is beiktattunk, ahol elpróbáltuk a feladatokat és az értékelő konferenciát is, hogy minden eshetőségre felkészüljünk.

A résztvevők számában húztunk egy határt, ami a gyakorlatban azt jelentette, hogy maximum 6 résztvevő és 4 megfigyelő lehetett jelen. A személyes jelenlétnél magabiztosan dolgozunk 8 résztvevővel is, de online másképp fut végig egy feladat, más energiát követel meg a résztvevőktől és a megfigyelőktől is. Ezzel a létszámkorláttal biztosítottuk, hogy mindenki kellő figyelmet kapjon, és az értékelők is végig fenn tudják tartani a minőségi megfigyelést.

Az online tér könnyebbé és gyorsabbá tette a csoportok megszervezését, mivel a résztvevők bárhonnan be tudtak jelentkezni. Így fordulhatott elő az, hogy egy AC alkalmával egyszerre voltak jelen Budapestről, Horvátországból és Krétáról is.

Mivel nem kellett külső helyszínen több tárgyalót bérelni, ezért a megbízóink jelentős mértékben tudták csökkenteni a helyszínnel kapcsolatos járulékos költségeiket.

Kezdetben volt egy félelmünk azzal kapcsolatban, hogy a vezetőknek milyen élmény lesz az online kiválasztás. Szerencsére az aggodalmunk nem volt megalapozott. A személyeshez hasonlóan az online AC-t is élvezték, és sok mindent láttak a jelölt kompetenciáiból, amire szükségük volt a döntéshez.

A feladatokat is átdolgoztuk, hogy az online térben is jó dinamikával tudjanak működni a csoportos helyzetek, valamint a felkészülési idő és a feladat megoldása jó arányban álljon egymással. Fontos volt az is, hogy a jelöltek milyen élménnyel távoznak az AC-ról, hiszen nehezebb személyes kötődést kialakítani az online térben.

Megbízónknak fontos volt a munkáltatói márka építése a jelentkezői körben, ezért sokkal több energiát fektettünk az előkészítésbe, a jelöltek megszólításába és felkészítésére az online AC-ra.

Az AC záró elemeként egy olyan utolsókört illesztettünk a programba, ahol a résztvevők reflektáltak a napra, és közösen zártuk le az együtt töltött 4-5 órát. Ezekre az online térben nagyobb hangsúlyt, több időt szántunk, mint egy személyes programon.

Összeségében elmondhatjuk, hogy azok a kompetenciák, amiket egy AC/DC során mérünk, azok az online térben is objektív módon megfigyelhetőek, tudunk rájuk számos adatot gyűjteni és körültekintően értékelni.

Mi melyiket javasoljuk? Az több tényezőtől is függ:

  • Mekkora a résztvevői kör?
  • Mennyi idő van az előkészítésre, lebonyolításra?
  • Mekkora a büdzsé?
  • Honnan érkeznek a jelöltek? Milyen az eszközellátottság? Laptop? Internet hozzáférés?

A tapasztalatunk az, hogy az online AC/DC biztonságosan működik, nem jár kompromisszummal. Nem a személyes helyett, hanem a személyes mellett ajánljuk B opciónak.

Bővebb tájékoztatásért és ajánlatért keresse Szarvas Judit HR Outsourcing üzletágvezetőnket a Ez az e-mail-cím a szpemrobotok elleni védelem alatt áll. Megtekintéséhez engedélyeznie kell a JavaScript használatát. címen.

A cikket írta: Szarvas Judit, HR Outsourcing üzletágvezető és Draskovits Dóra, HR tanácsadó, Action Learning üzletágvezető



Hírlevél, hogy ne maradj le

legyél naprakész!

Rólunk. Mondták.

Ügyfeleink bíznak szakértelmünkben és tanácsainkban.
HR Partner
  • HR Partner
    Az elmúlt évek során több közös munkában vettünk részt. Mindig éreztem azt a szándékot, hogy valóban megértsék a szervezeti és vezetői igényeinket, s arra adjanak megoldást. A közös gondolkodás külön élmény volt számomra. A HR Partner Consulting munkatársai soha nem voltak restek bátor kérdéseket feltenni nekem, ahogy a javaslataimat is mindig nyitott szívvel fogadták.


    Kriszt Hajnalka
    People and Performance Manager, LeasePlan
  • HR Partner Consulting
    Személy szerint nagyon hitelesnek találom szakmailag és emberileg is azokat a trénereket, szakértőket, akikkel eddig kapcsolatba kerültünk. Az ő szakmai felkészültségük és hitelességük nagyon könnyen megteremtette azt a bizalmi légkört, ami szükséges ahhoz, hogy jól együtt tudjunk dolgozni. A vezetői csapat is nagyon hamar elfogadta őket, és nagyon könnyen kialakult az együttműködés.


    Heiszmann Henrietta
    HR Igazgató, Extreme Digital
  • Rólunk mondták
    Számomra a legnagyobb értéket a HR Partner Consulting csapatában az jelenti, hogy szinte az első pillanattól kezdve, már a legelső beszélgetés alkalmával pontosan értik és meg is akarják érteni a szervezet problémáját. Amikor felhozzuk az alapvető dilemmát, úgy érzem, mintha a saját csapatom tagjai ülnének ott velem szemben - gyakorlatilag fél órán belül egymás nyelvét beszéljük.


    Nemes János
    HR Igazgató, Biotech
  • Ügyfeleink bíznak szakértelmünkben
    Azt szeretem bennük, hogy szakmailag nagyon magas szinten állnak és nagyon jó tanácsaik vannak. Mindig úgy érzem, hogy én vagyok a legfontosabb ügyfelük és ez nekem nagyon fontos. A másik, ami közös bennünk, az az, hogy mindketten megkaptuk a Családbarát Vállalat díjat. Erre én különösen büszke vagyok a cégünknél is és arra is, hogy a HR Partner Consulting ennyire fontos szerepet tulajdonít az elmenő kismamáknak, visszatérő kismamáknak és a kispapáknak is.


    Markovits Dóra
    HR Igazgató, Celanese Magyarország
  • 10 éves HR Partner Consulting
    Azért szeretek a HR Partner Consulting munkatársaival dolgozni, mert nagyon figyelnek arra, hogy mi kik vagyunk és mi az, ami minket valóban foglalkoztat. Az az energia, ami korábban arra ment el, hogy egymással viaskodtak, civakodtak vagy egyszerűen csak nem értették egymást a kollegák, ez most hasznosulni tud, mind a produkciók színvonalának emelése érdekében, azon túl, hogy egy sokkal jobb légkörben dolgoznak egymással. Azt látom, hogy a vezetőtársaim a saját csapatukkal is egyre jobban tudnak kommunikálni és egyszerűen a légkör minőségileg javult az elmúlt időszakban.


    Kosztolánczy Gábor
    Vezérigazgató-helyettes,
    Művészetek Palotája
ÜGYFELEINK

ők már bíznak bennünk

  • scitec
  • progressive
  • cafe-commonications-logo
  • knorr
  • cisco
  • ing
  • sanofi
  • agco
  • hps-group
  • fkf
  • monsanto
  • mazars
  • graphisoft
  • knh-logo
  • etyek
  • bd
  • lufthansa
  • mupa
  • borsodi-sorgyar-logo
  • spice
  • spar
  • doka
  • vatera
  • kuka-logo
  • nec
  • kilgray
  • mnb
  • metro
  • thyssenkrupp
  • fundamenta
  • ot
  • mondalez
  • adevinta-logo
  • ingatlan
  • bator
  • unilever
  • zinemath
  • pepco-logo
  • bisnode
  • ge
  • abacus-medicine
  • balabit
  • euralis
  • adr
  • avon
  • blackbelt
  • mavir
  • persecutor
  • zoboki
  • kpmg
  • schibsted2
  • heineken
  • microsoft
  • dtz
  • molson
  • nuskin
  • mortoff
  • t-home
  • bonafarm
  • delta
  • jti
  • edigital
  • sandoz
  • generali
  • p2m-logo
  • exim
  • caussade1
  • kleffmann
  • dbh
  • eon
  • eurolog
  • elmu
  • gdf-suez
  • gyokerek-es-szarnyak
  • inter
  • accace
  • alma
  • mvm
  • celanese
  • commerzbank
Kapcsolat

várjuk a megkeresésedet!

HR partner

HR PARTNER CONSULTING KFT.

1061 Budapest, Andrássy út 29.

HR Partner Consulting
Családbarát vállalat
KAPCSOLAT
HR Partner Consulting Kft.
Valódi Partner, Valódi Megoldások.
LÉGY NAPRAKÉSZ
kövess minket itt is
Ne maradj le legfrisseebb híreinkről és eseményinkről!

©2021 HR Partner Consulting Kft.
site by Meraki
Oldal tetejére

HR Partner Consulting
Sütihasználati tájékoztató

A honlappal kapcsolatos felhasználói élmény fokozásának érdekében, az adatkezelési tájékoztatóban foglaltak alapján, honlapunkon sütiket alkalmazunk.