2021. december 10


Ladics Viki ezúttal egy hiánypótló könyv „Az üres asztal” írójával, Hajdu-Kis Diánával beszélgetett.

Diána HR vezető, gyásztanácsadó és coach személyes indíttatásból kezdett a gyász jelenségével foglalkozni. Könyve a szervezetek világában megjelenő szimbolikus (például egy kiemelt projekt bedőlése, irodaköltözés, vagy egy kolléga felmondása) és haláleseti veszteségek feldolgozásának fontosságáról és ennek támogatásáról szól.

Interjúnkból kiderül, hogy mi inspirálta a könyv megírására, miben különbözik a szervezeti gyász és a haláleseti gyász folyamata, valamint az is, hogy könyve kiknek és pontosan miben tud segíteni.

Ladics Viktória (LV): Milyen élmények inspiráltak a könyv megírására?

Hajdu-Kis Diána (HKD): Több irányból jött az inspiráció – itt most kettőt emelnék ki. Az egyik, amikor egy munkahelyemen megéltem azt, hogy milyen az, amikor egy összetartó, erős csapatban rendszeresek a felmondások és milyen turbulenciát okoz ez a szervezet különböző szintjein. Hogyan csapódik le ez a maradókban, és milyen érzésekkel mennek el a kilépők. A gyakori távozások engem is megviseltek. Időközben, személyes indíttatásból elkezdtem a gyász jelenségével foglalkozni. Amikor megértettem, hogy a távozásokhoz kapcsoló nehéz érzések és a gyász között nagy a hasonlóság, ez segített abban, hogy végre a saját ambivalens érzéseimet fel tudjam dolgozni, és kollégákat, vezetőket is tudjak segíteni ebben. Apránként kialakítottam a „kikísérő interjú” módszertanát, melyet használva sok távozó történetét hallgattam végig, és célomul tűztem ki a méltó lezárást lehetővé tevő szervezeti kultúra kialakítását.

A másik kiindulópont az volt, amikor a napi email áradatban egyszer csak tragikus hírrel szembesültünk egy munkahelyemen: egy fiatal, 30 év alatti kollégám váratlanul elhunyt. Egy hirtelen rosszullét okozta halálát. A hír természetesen mindenkit sokkolt - a haláleset váratlansága, és nem időszerű jellege pedig különösen nehézzé tette a feldolgozást. Ebből az élményből nőtte ki magát a könyv második része, mely a haláleseti veszteségek, súlyos betegségek kapcsán nyújtható szervezeti támogatásról szól.

LV:Hogyan látod, mennyire van lehetőség az érzelmek megélésére üzleti környezetben?

HKD: Ez szervezeti kultúra függvénye. Ahogy az egyik interjúalanyom is megfogalmazta, vannak olyan cégek, ahol már az is túl soknak számít, ha valaki erőteljesebben teszi le a füzetét az asztalra, ezzel is jelezve, hogy valami most sok neki. És vannak más cégek, ahol nemcsak örömökről (például érettségiző gyerekekről, vagy esküvőkről) de bánatokról, veszteségekről is szó eshet, legyen az például egy válás vagy egy szerettünk elvesztése. (Sőt, a vezetők aktívan érdeklődnek a nehéz helyzetek kapcsán is.)

Tapasztalatom szerint a járványhelyzet sok cégnél puhított ezen a határvonalon. Most, hogy egyszerre ilyen sokunkhoz közel kerültek az életet, az egészséget fenyegető helyzetek, könnyebben szóba is hozzák a munkatársak az ilyen típusú történéseket egymás között.

LV: Mik a jelei annak, hogy krízis van egy cég/osztály életében?

HKD: Krízis helyett én most itt a gyászról beszélnék specifikusan. Ami, ha úgy tetszik, egy lehetséges krízisfajta. Az érzések egy kavalkádjaként jelenik meg sokszor a gyász: egyszerre lehet jelen a szomorúság, düh, zavarodottság, a hála és az elveszettség érzése, stb.

Ha a családunkban/környezetünkben nem kaptunk mintát arra, hogy a gyászt hogyan lehet feldolgozni, hogy a veszteségeket el lehet és el kell gyászolni, akkor lehetséges, hogy külső visszajelzés, illetve külső segítség nélkül nem fogjuk felismerni, hogy éppen gyászban vagyunk. Ehelyett sokan azt fogják mondani, hogy rosszkedvűek, elveszettek, vagy furán érzik magukat. Hiányzik az érzelmi szótárukból a gyász állapotának a felismerése.

Ha ez, a látszólag kiváltó ok nélküli szomorúság, rosszkedvűség, ingerlékenység, hosszabb ideig fennáll - akkor ott gyanakodhatunk arra, hogy valami fontosat elvesztettünk, valamit gyászolunk és ezt nem tudatosítottuk.

Vezetőként, ha ezt magunkon, és/vagy csapatunk tagjain látjuk, érzékeljük, mindenképpen érdemes megvizsgálnunk, érte-e veszteség a csapatot a közelmúltban.

LV: Csak negatív történések okozhatnak veszteség élményt?

HKD: Nemcsak a negatív, de a pozitív történések is okozhatnak veszteség élményt, akár rövid, akár hosszabb távon. Rövid távon is érzékelhető veszteségre példa egy irodaház költözés, amikor egy minden szempontból többet ígérő új irodaház esetében is lehetnek olyan elemek, amikhez a régi épület kapcsán kötődtünk: a megszokott helyünk, a kedvenc kávézónk vagy akár a „szomszéd” osztály munkatársai, akikkel közösen használtuk a konyhát és az új helyen már nem leszünk egymás mellett.

A hosszabb távon jelentkező veszteségekre példa az, amikor az új üzleti lehetőségek generálta gyors növekedés során fokozatosan vesznek el olyan elemek, amelyek a “régi” csapattagoknak fontosak voltak. Például: régen még megünnepeltük a szülinapokat, most már nem; régen mindenki tudta, hogy szoktuk csinálni a dolgokat, most már folyamatleírásokat kell böngésznünk; régen mindenki elismerte a tudásomat, most már csak egy vagyok a sok nagytudású szakértő közül, stb.

Elveszthetjük tehát a családias légkört. Elveszthetjük a kompetensség érzését, hogy tudjuk, mit csinálunk. Elveszthetjük a korábbi státuszunk.

Ezek lehetnek szükségszerű átalakulások. Ám ha nem foglalkozunk tudatosan a velük járó veszteségek kezelésével, okozhatnak problémát. Ilyen esetekben ezek tudatos és megfelelő kezelése szükséges ahhoz, hogy a változások pozitív oldala meg tudjon valósulni.

LV: Miben különbözik a szervezeti gyász a haláleseti gyász folyamatától?

HKD: A mértéke más, a megjelenő érzelmek jellege viszont nagyon hasonló. Lefolyását tekintve, ugyanúgy, ahogy a haláleseti gyásznál, itt sem lehet arra számítani, hogy lineárisan, egymást követő rendben végig megyünk különböző szakaszokon. Ezek a folyamatok, mint a haláleseti gyászfolyamatok is, egyediek. Így a különböző szakaszolásokat inkább gondolatébresztőként érdemes használni.

LV: A gyász folyamat alatt miként tudnak a kollégák a feladatokra, eredményekre fókuszálni?

HKD: A feldolgozatlan veszteség azt jelenti, hogy van egy belső folyamat, ami nem kap teret, és mivel nem kap figyelmet, nem tud lezajlani. Viszont leköt több-kevesebb energiát. Ez megnyilvánulhat motiválatlanságban, csökkent figyelemben, hangulatingadozásban, ingerlékenységben, a motiváció és kreativitás, valamint az elkötelezettség csökkenésében.

Ha adunk ennek figyelmet és foglalkozunk vele, akkor az időlegesen jelenthet csökkent termelékenységet, de ez nagyon hamar megtérül azáltal, hogy az elfojtott energia felszabadul és a krízisből megerősödve jöhetnek ki az érintett csapattagok.

LV: Meddig tart egy ilyen folyamat?

HKD: Az időtartam annak függvénye, hogy milyen jellegű veszteség foglalkoztatja a csapatot és mennyi ideje rekedt meg a feldolgozás folyamata.

Egy teljes üzletág bezárása valószínűleg több időt igényel, mint egy elveszített tender.

Ha régóta fennáll a nem megélt, nem kezelt gyász, plusz időt igényelhet a körülötte lévő tabuk lebontása. Ám ez nincs minden esetben így.

A könyvben is megosztok egy esetet, ahol egy egyszeri, fél napos team coaching alkalom segített egy ilyet kibontani és a feldolgozást útjára indítani. Hetekkel későbbi köszönő emailjében a megrendelő már drasztikus javulásról számolt be.

LV: A könyved fülszövegében azt írtad, hogy ez egy kézikönyv gyakorlatokkal. Ha egy vezetőnek/HR-esnek nincs terapeuta végzettsége, akkor is tudja támogatni a munkatársait, csak azzal, hogy elolvassa a könyvet és alkalmazza az ott leírtakat?

HKD: Nagyon fontos tisztázni, hogy bár én magam például 4 évig tanultam integrált kifejezés- és táncterápiát, nincs terapeuta végzettségem, és így nem is hívhatom magam terapeutának. Természetesen egy gyászfeldolgozást segítő folyamatnak lehetnek gyógyító (azaz terapeutikus) hatásai ettől függetlenül. A szakmában elfogadott kifejezés azonban a gyásztanácsadó, a gyászkísérő vagy a Gyászfeldolgozás Módszer® Specialista.

A könyv alapismereteket ad át a gyászról, ami sokat segít abban, hogy hogyan közelítsen egy vezető, vagy HR-es szakember szimbolikus veszteség esetén a gyászoló kollégákhoz vagy csapathoz. Eszközöket is leír, amiket alkalmazni lehet az egyértelműbb esetekben, mint például egy irodaház költözése vagy egy munkatárs távozása.

A komplexebb esetek kapcsán, mint például egy leépítés, egy konfliktusos vezetőváltás, esetleg egy mindenkit megrázó haláleset, érdemes a témában képzett szakembert bevonni.

A kollégákat családilag érintő haláleseti veszteség kapcsán pedig abban segít, hogy ne féljenek attól, hogy egy gyászolóval kell beszélgetniük, de ne is “rohanják le”. Tudjanak érzékenyen fordulni e felé a kolléga felé, hogy az ne maradjon egyedül, hogy érezze, hogy beszélhet a vezetőivel - a nehézségeiről is.

Köszönöm Dia a beszélgetést.

Úgy gondolom ennek a könyvnek minden HR szakember, vezető, szervezetfejlesztő és coach könyvespolcán ott a helye.


Hírlevél, hogy ne maradj le

legyél naprakész!

Rólunk. Mondták.

Ügyfeleink bíznak szakértelmünkben és tanácsainkban.
HR Partner
  • HR Partner
    Az elmúlt évek során több közös munkában vettünk részt. Mindig éreztem azt a szándékot, hogy valóban megértsék a szervezeti és vezetői igényeinket, s arra adjanak megoldást. A közös gondolkodás külön élmény volt számomra. A HR Partner Consulting munkatársai soha nem voltak restek bátor kérdéseket feltenni nekem, ahogy a javaslataimat is mindig nyitott szívvel fogadták.


    Kriszt Hajnalka
    People and Performance Manager, LeasePlan
  • HR Partner Consulting
    Személy szerint nagyon hitelesnek találom szakmailag és emberileg is azokat a trénereket, szakértőket, akikkel eddig kapcsolatba kerültünk. Az ő szakmai felkészültségük és hitelességük nagyon könnyen megteremtette azt a bizalmi légkört, ami szükséges ahhoz, hogy jól együtt tudjunk dolgozni. A vezetői csapat is nagyon hamar elfogadta őket, és nagyon könnyen kialakult az együttműködés.


    Heiszmann Henrietta
    HR Igazgató, Extreme Digital
  • Rólunk mondták
    Számomra a legnagyobb értéket a HR Partner Consulting csapatában az jelenti, hogy szinte az első pillanattól kezdve, már a legelső beszélgetés alkalmával pontosan értik és meg is akarják érteni a szervezet problémáját. Amikor felhozzuk az alapvető dilemmát, úgy érzem, mintha a saját csapatom tagjai ülnének ott velem szemben - gyakorlatilag fél órán belül egymás nyelvét beszéljük.


    Nemes János
    HR Igazgató, Biotech
  • Ügyfeleink bíznak szakértelmünkben
    Azt szeretem bennük, hogy szakmailag nagyon magas szinten állnak és nagyon jó tanácsaik vannak. Mindig úgy érzem, hogy én vagyok a legfontosabb ügyfelük és ez nekem nagyon fontos. A másik, ami közös bennünk, az az, hogy mindketten megkaptuk a Családbarát Vállalat díjat. Erre én különösen büszke vagyok a cégünknél is és arra is, hogy a HR Partner Consulting ennyire fontos szerepet tulajdonít az elmenő kismamáknak, visszatérő kismamáknak és a kispapáknak is.


    Markovits Dóra
    HR Igazgató, Celanese Magyarország
  • 10 éves HR Partner Consulting
    Azért szeretek a HR Partner Consulting munkatársaival dolgozni, mert nagyon figyelnek arra, hogy mi kik vagyunk és mi az, ami minket valóban foglalkoztat. Az az energia, ami korábban arra ment el, hogy egymással viaskodtak, civakodtak vagy egyszerűen csak nem értették egymást a kollegák, ez most hasznosulni tud, mind a produkciók színvonalának emelése érdekében, azon túl, hogy egy sokkal jobb légkörben dolgoznak egymással. Azt látom, hogy a vezetőtársaim a saját csapatukkal is egyre jobban tudnak kommunikálni és egyszerűen a légkör minőségileg javult az elmúlt időszakban.


    Kosztolánczy Gábor
    Vezérigazgató-helyettes,
    Művészetek Palotája
ÜGYFELEINK

ők már bíznak bennünk

  • kilgray
  • mortoff
  • bd
  • exim
  • dbh
  • spar
  • delta
  • zinemath
  • molson
  • graphisoft
  • abacus-medicine
  • t-home
  • sandoz
  • lufthansa
  • sanofi
  • scitec
  • doka
  • mupa
  • persecutor
  • microsoft
  • pepco-logo
  • knorr
  • edigital
  • adr
  • bonafarm
  • kpmg
  • kleffmann
  • mondalez
  • etyek
  • gdf-suez
  • alma
  • ingatlan
  • borsodi-sorgyar-logo
  • nuskin
  • ing
  • adevinta-logo
  • knh-logo
  • agco
  • mavir
  • generali
  • progressive
  • monsanto
  • hps-group
  • eurolog
  • eon
  • bator
  • vatera
  • fkf
  • balabit
  • caussade1
  • schibsted2
  • cisco
  • fundamenta
  • kuka-logo
  • mnb
  • zoboki
  • unilever
  • mvm
  • p2m-logo
  • ge
  • elmu
  • ot
  • nec
  • commerzbank
  • blackbelt
  • euralis
  • dtz
  • jti
  • cafe-commonications-logo
  • metro
  • gyokerek-es-szarnyak
  • avon
  • thyssenkrupp
  • heineken
  • bisnode
  • mazars
  • celanese
  • accace
  • spice
  • inter
Pro Bono

partnereink

gyökerek és szárnyak
három királyfi, három királylány
országos mentőszolgálat
bátor tábor
Peter Cerny Alapítványi Mentőszolgálat
Együttműködő

partnereink

Kapcsolat

várjuk a megkeresésedet!

HR partner

HR PARTNER CONSULTING KFT.

1061 Budapest, Andrássy út 29.

HR Partner Consulting
Családbarát vállalat
KAPCSOLAT
HR Partner Consulting Kft.
Valódi Partner, Valódi Megoldások.
LÉGY NAPRAKÉSZ
kövess minket itt is
Ne maradj le legfrisseebb híreinkről és eseményinkről!

©2021 HR Partner Consulting Kft.
site by Meraki
Oldal tetejére

HR Partner Consulting
Sütihasználati tájékoztató

A honlappal kapcsolatos felhasználói élmény fokozásának érdekében, az adatkezelési tájékoztatóban foglaltak alapján, honlapunkon sütiket alkalmazunk.