A teljesítményértékelés jelentőségét nem lehet alábecsülni. A cégvezető eszköztárában ez egy olyan módszer, amivel hozzájárulhat a munkavállalók fejlődéséhez és a cég gyarapodásához. Milyen a teljesítményértékelő rendszer? Hogy lehet igazságos és alapos? Nézzük a részleteket!
Teljesítményértékelés: a mumus
Annak ellenére, hogy a teljesítményértékelést minden szakkönyv felmagasztalja, a gyakorlati tapasztalat azt mutatja, hogy sok vezető és a munkatársak is tartanak attól, hogy a teljesítmény értékelése terítékre kerüljön egy beszélgetés formájában. Ezen azonban érdemes túllépni, hiszen rengeteget lehet belőle profitálni.
Tegyük fel, hogy a vezető szeretné biztosítani a fejlődést és a hatékony működést, és leteszi a voksát egy teljesítményértékelő rendszer (TÉR) mellett, még akkor sincs rá garancia, hogy a folyamat meghozza a várt eredményt, annak ellenére, hogy ma már számos megoldás közül lehet választani. A TÉR-rendszer kiépítése ugyanis nem elegendő, azt megfelelően kell működtetni és felügyelni. Ebben egy HR-es igen jelentős segítséget tud nyújtani. Egy HR tanácsadó ugyanis képes a beszélgetés alatt és azt követően az összképet látni, van kapacitása a rendszer kidolgozására, felépítésére és „karbantartására”.
Milyen a rossz teljesítményértékelés?
Nem mindegy tehát, hogy a teljesítményértékelést mennyire szakavatott személyek végzik, mennyire vannak tisztában az elhangzottak, a történések súlyával és következményeivel. Ha nincsenek akkor a folyamat félrecsúszhat és ahelyett, hogy hasznot hozna, hatalmas károkat tud okozni.
Összegyűjtöttük, hogy a mi mindent el lehet rontani az értékelés során! Vegyük sorra ezeket, hogy a jövőben tudatosan lehessen rájuk ügyelni!
Kizárólag a jelenre és a múltra koncentrál
Igen gyakori probléma, hogy a munkáltató által adott visszajelzés csupán az utolsó értékelés óta eltelt időszakról és a jelenről szól. Ez egyfelől természetes, hiszen értékelni csak azt lehet, ami már megtörtént, ha a jövőben előre tesszük meg ugyanezt, azt latolgatásnak, találgatásnak hívják.
Ahhoz azonban, hogy a munkavállaló el tudja helyezni magát egy karrier úton nemcsak azt kell látnia, hogy mi van mögötte, hanem azt is, hogy mi van előtte, milyen fejlődési, előre lépési lehetőségei vannak. A visszajelzés tehát ki kell terjedjen arra is, ami egész biztosan foglalkoztatja a dolgozót, hogy hova tud eljutni, ha szeretne a ranglétrán feljebb és feljebb lépegetni.
Az anyagiakat feszegeti
Habár tény, hogy az emberek a fizetésüket az elvégett munkáért cserébe kapják, mégis tartózkodni kell attól, hogy a két tényező között ilyen konkrétan összefüggést húzzunk, különösen a teljesítményértékelés alatt.
Ennek célja ugyanis, hogy a munkavállaló saját maga önvizsgálata és a visszajelzés alapján következtetéseket vonjon le szakmai munkájáról. Ha azonban ebbe az anyagiakat is belemossuk, akkor könnyen elveszhet a fókusz.
Csupán a panaszok összessége
A teljesítményértékelés jellemzően egy időszakot, a legtöbb esetben egy évet ölel fel. Nem feladat azonban ilyenkor, hogy a HR-es és a cégvezető közösen, minden negatív észrevételt a dolgozó fejéhez vágjon abban az egy órában.
Sokkal inkább egy összegzésnek kell lennie, melyből mindegyik fél kap egy képet a dolgozóról, annak szerepéről a cég életében.
Negatívumokat emeli ki
A visszajelzés tartalma lehet pozitív és negatív. Erről azonban gyakran megfeledkeznek a vezetők. Az emberek ugyanis hajlamosak arra, hogy előbb sorolják azokat, ami nem jól sikerült, amin javítani kell, és a végén a pozitívumokra már nem jut idő vagy nem elegendő, így összességében a fókusz a hibák irányába tolódik el.
Ez egy teljesítményértékelés összképét jelentősen torzíthatja, ezért mindenképp érdemes a pozitívumokat is kiemelni
Számokkal értékelés
A teljesítményértékelés fatális csődje, amikor a munkáltató vagy a HR-es a visszajelzést számok formájában teszi meg és egy skálán értékeli a munkavállalót. Ennek oka, hogy egy szám semmi másra nem jó, mint bekategorizál, hogy valaki, gyenge, közepes vagy szuper jó. Ezen felül azonban semmiféle információt nem mondd el, amiből az értékelt ember épülhetne.
Milyen a jó teljesítményértékelés?
Rendszeres
Az évnek egy időszakában, jellemzően az év végén kerül a sor a teljesítmény értékelésére hivatalosan. Fontos azonban, hogy a munkavállaló folyamatosan kapjon visszajelzést, ne csupán egy évben egyetlen alkalommal.
Interaktív
Az igazán jó teljesítményértékelés légköre nem egy raportra hasonlít, nem számonkérés és nem beolvasás. Sokkal inkább egy beszélgetés, amibe interaktív módon a munkavállaló is beleszól, kérdez, elmondja a véleményét. Itt igen sok múlik azon, hogy mennyire tapasztalt, aki a visszajelzést adj, kiemelten kell ugyanis ügyelni a kérdések és az állítások egyenlő arányára.
Teljes körű
Szerencsés, ha az értékelés nem csupán egyetlen csoportot érint, hanem a cég minden dolgozójára kiterjed, a gyakornoktól kezdve egészen a felsővezetőig. Így senki nem érezheti úgy, hogy ki lett pécézve. Arról nem is beszélve, hogy minél szélesebb körű az értékelés, annál több hasznos információt lehet összerakni, melyek mind a cég épülését szolgálják.
A teljesítményértékelés tehát egy igen hasznos eszköz, amennyiben valaki szeretné felderíteni, hogy miként lehet még hatékonyabbá tenni a cég működését. Az emberek ugyanis csak akkor tudnak fejlődni, ha kapnak visszajelzést a munkájukra és arra is, hogy személyiségükben miben kell még előre lépni.
Nehéz azonban jól csinálni a folyamatot, így ha cégvezetőként bizonytalannak érzed magad, akkor mindenképp kérj szakmai útmutatást! Kollégáink készséggel állnak rendelkezésedre!
