2021. november 01


A teljesítményértékelés jelentőségét nem lehet alábecsülni. A cégvezető eszköztárában ez egy olyan módszer, amivel hozzájárulhat a munkavállalók fejlődéséhez és a cég gyarapodásához. Milyen a teljesítményértékelő rendszer? Hogy lehet igazságos és alapos? Nézzük a részleteket!

Teljesítményértékelés: a mumus

Annak ellenére, hogy a teljesítményértékelést minden szakkönyv felmagasztalja, a gyakorlati tapasztalat azt mutatja, hogy sok vezető és a munkatársak is tartanak attól, hogy a teljesítmény értékelése terítékre kerüljön egy beszélgetés formájában. Ezen azonban érdemes túllépni, hiszen rengeteget lehet belőle profitálni.

Tegyük fel, hogy a vezető szeretné biztosítani a fejlődést és a hatékony működést, és leteszi a voksát egy teljesítményértékelő rendszer (TÉR) mellett, még akkor sincs rá garancia, hogy a folyamat meghozza a várt eredményt, annak ellenére, hogy ma már számos megoldás közül lehet választani. A TÉR-rendszer kiépítése ugyanis nem elegendő, azt megfelelően kell működtetni és felügyelni. Ebben egy HR-es igen jelentős segítséget tud nyújtani. Egy HR tanácsadó ugyanis képes a beszélgetés alatt és azt követően az összképet látni, van kapacitása a rendszer kidolgozására, felépítésére és „karbantartására”.

Milyen a rossz teljesítményértékelés?

Nem mindegy tehát, hogy a teljesítményértékelést mennyire szakavatott személyek végzik, mennyire vannak tisztában az elhangzottak, a történések súlyával és következményeivel. Ha nincsenek akkor a folyamat félrecsúszhat és ahelyett, hogy hasznot hozna, hatalmas károkat tud okozni.

Összegyűjtöttük, hogy a mi mindent el lehet rontani az értékelés során! Vegyük sorra ezeket, hogy a jövőben tudatosan lehessen rájuk ügyelni!

Teljesítményértékelés

Kizárólag a jelenre és a múltra koncentrál

Igen gyakori probléma, hogy a munkáltató által adott visszajelzés csupán az utolsó értékelés óta eltelt időszakról és a jelenről szól. Ez egyfelől természetes, hiszen értékelni csak azt lehet, ami már megtörtént, ha a jövőben előre tesszük meg ugyanezt, azt latolgatásnak, találgatásnak hívják.

Ahhoz azonban, hogy a munkavállaló el tudja helyezni magát egy karrier úton nemcsak azt kell látnia, hogy mi van mögötte, hanem azt is, hogy mi van előtte, milyen fejlődési, előre lépési lehetőségei vannak. A visszajelzés tehát ki kell terjedjen arra is, ami egész biztosan foglalkoztatja a dolgozót, hogy hova tud eljutni, ha szeretne a ranglétrán feljebb és feljebb lépegetni.

Az anyagiakat feszegeti

Habár tény, hogy az emberek a fizetésüket az elvégett munkáért cserébe kapják, mégis tartózkodni kell attól, hogy a két tényező között ilyen konkrétan összefüggést húzzunk, különösen a teljesítményértékelés alatt.

Ennek célja ugyanis, hogy a munkavállaló saját maga önvizsgálata és a visszajelzés alapján következtetéseket vonjon le szakmai munkájáról. Ha azonban ebbe az anyagiakat is belemossuk, akkor könnyen elveszhet a fókusz.

Csupán a panaszok összessége

A teljesítményértékelés jellemzően egy időszakot, a legtöbb esetben egy évet ölel fel. Nem feladat azonban ilyenkor, hogy a HR-es és a cégvezető közösen, minden negatív észrevételt a dolgozó fejéhez vágjon abban az egy órában.

Sokkal inkább egy összegzésnek kell lennie, melyből mindegyik fél kap egy képet a dolgozóról, annak szerepéről a cég életében.

Negatívumokat emeli ki

A visszajelzés tartalma lehet pozitív és negatív. Erről azonban gyakran megfeledkeznek a vezetők. Az emberek ugyanis hajlamosak arra, hogy előbb sorolják azokat, ami nem jól sikerült, amin javítani kell, és a végén a pozitívumokra már nem jut idő vagy nem elegendő, így összességében a fókusz a hibák irányába tolódik el.

Ez egy teljesítményértékelés összképét jelentősen torzíthatja, ezért mindenképp érdemes a pozitívumokat is kiemelni

Számokkal értékelés

A teljesítményértékelés fatális csődje, amikor a munkáltató vagy a HR-es a visszajelzést számok formájában teszi meg és egy skálán értékeli a munkavállalót. Ennek oka, hogy egy szám semmi másra nem jó, mint bekategorizál, hogy valaki, gyenge, közepes vagy szuper jó. Ezen felül azonban semmiféle információt nem mondd el, amiből az értékelt ember épülhetne.

Milyen a jó teljesítményértékelés?

Rendszeres

Az évnek egy időszakában, jellemzően az év végén kerül a sor a teljesítmény értékelésére hivatalosan. Fontos azonban, hogy a munkavállaló folyamatosan kapjon visszajelzést, ne csupán egy évben egyetlen alkalommal.

Interaktív

Az igazán jó teljesítményértékelés légköre nem egy raportra hasonlít, nem számonkérés és nem beolvasás. Sokkal inkább egy beszélgetés, amibe interaktív módon a munkavállaló is beleszól, kérdez, elmondja a véleményét. Itt igen sok múlik azon, hogy mennyire tapasztalt, aki a visszajelzést adj, kiemelten kell ugyanis ügyelni a kérdések és az állítások egyenlő arányára.

Teljeskörű

Szerencsés, ha az értékelés nem csupán egyetlen csoportot érint, hanem a cég minden dolgozójára kiterjed, a gyakornoktól kezdve egészen a felsővezetőig. Így senki nem érezheti úgy, hogy ki lett pécézve. Arról nem is beszélve, hogy minél szélesebb körű az értékelés, annál több hasznos információt lehet összerakni, melyek mind a cég épülését szolgálják.

A teljesítményértékelés tehát egy igen hasznos eszköz, amennyiben valaki szeretné felderíteni, hogy miként lehet még hatékonyabbá tenni a cég működését. Az emberek ugyanis csak akkor tudnak fejlődni, ha kapnak visszajelzést a munkájukra és arra is, hogy személyiségükben miben kell még előre lépni.

Nehéz azonban jól csinálni a folyamatot, így ha cégvezetőként bizonytalannak érzed magad, akkor mindenképp kérj szakmai útmutatást! Kollégáink készséggel állnak rendelkezésedre!

https://hrpartnerconsulting.hu/kapcsolat



Hírlevél, hogy ne maradj le

legyél naprakész!

Rólunk. Mondták.

Ügyfeleink bíznak szakértelmünkben és tanácsainkban.
HR Partner
  • HR Partner
    Az elmúlt évek során több közös munkában vettünk részt. Mindig éreztem azt a szándékot, hogy valóban megértsék a szervezeti és vezetői igényeinket, s arra adjanak megoldást. A közös gondolkodás külön élmény volt számomra. A HR Partner Consulting munkatársai soha nem voltak restek bátor kérdéseket feltenni nekem, ahogy a javaslataimat is mindig nyitott szívvel fogadták.


    Kriszt Hajnalka
    People and Performance Manager, LeasePlan
  • HR Partner Consulting
    Személy szerint nagyon hitelesnek találom szakmailag és emberileg is azokat a trénereket, szakértőket, akikkel eddig kapcsolatba kerültünk. Az ő szakmai felkészültségük és hitelességük nagyon könnyen megteremtette azt a bizalmi légkört, ami szükséges ahhoz, hogy jól együtt tudjunk dolgozni. A vezetői csapat is nagyon hamar elfogadta őket, és nagyon könnyen kialakult az együttműködés.


    Heiszmann Henrietta
    HR Igazgató, Extreme Digital
  • Rólunk mondták
    Számomra a legnagyobb értéket a HR Partner Consulting csapatában az jelenti, hogy szinte az első pillanattól kezdve, már a legelső beszélgetés alkalmával pontosan értik és meg is akarják érteni a szervezet problémáját. Amikor felhozzuk az alapvető dilemmát, úgy érzem, mintha a saját csapatom tagjai ülnének ott velem szemben - gyakorlatilag fél órán belül egymás nyelvét beszéljük.


    Nemes János
    HR Igazgató, Biotech
  • Ügyfeleink bíznak szakértelmünkben
    Azt szeretem bennük, hogy szakmailag nagyon magas szinten állnak és nagyon jó tanácsaik vannak. Mindig úgy érzem, hogy én vagyok a legfontosabb ügyfelük és ez nekem nagyon fontos. A másik, ami közös bennünk, az az, hogy mindketten megkaptuk a Családbarát Vállalat díjat. Erre én különösen büszke vagyok a cégünknél is és arra is, hogy a HR Partner Consulting ennyire fontos szerepet tulajdonít az elmenő kismamáknak, visszatérő kismamáknak és a kispapáknak is.


    Markovits Dóra
    HR Igazgató, Celanese Magyarország
  • 10 éves HR Partner Consulting
    Azért szeretek a HR Partner Consulting munkatársaival dolgozni, mert nagyon figyelnek arra, hogy mi kik vagyunk és mi az, ami minket valóban foglalkoztat. Az az energia, ami korábban arra ment el, hogy egymással viaskodtak, civakodtak vagy egyszerűen csak nem értették egymást a kollegák, ez most hasznosulni tud, mind a produkciók színvonalának emelése érdekében, azon túl, hogy egy sokkal jobb légkörben dolgoznak egymással. Azt látom, hogy a vezetőtársaim a saját csapatukkal is egyre jobban tudnak kommunikálni és egyszerűen a légkör minőségileg javult az elmúlt időszakban.


    Kosztolánczy Gábor
    Vezérigazgató-helyettes,
    Művészetek Palotája
ÜGYFELEINK

ők már bíznak bennünk

  • eurolog
  • mupa
  • abacus-medicine
  • heineken
  • dbh
  • t-home
  • dtz
  • unilever
  • bd
  • borsodi-sorgyar-logo
  • sanofi
  • mortoff
  • lufthansa
  • ingatlan
  • exim
  • bisnode
  • scitec
  • sandoz
  • kpmg
  • fundamenta
  • generali
  • hps-group
  • adevinta-logo
  • alma
  • blackbelt
  • elmu
  • mondalez
  • mazars
  • gdf-suez
  • ge
  • avon
  • knh-logo
  • graphisoft
  • doka
  • molson
  • kleffmann
  • zoboki
  • jti
  • cafe-commonications-logo
  • nec
  • pepco-logo
  • kuka-logo
  • mavir
  • ing
  • bator
  • accace
  • spar
  • schibsted2
  • mnb
  • edigital
  • thyssenkrupp
  • bonafarm
  • ot
  • eon
  • fkf
  • kilgray
  • mvm
  • knorr
  • balabit
  • persecutor
  • etyek
  • cisco
  • vatera
  • delta
  • gyokerek-es-szarnyak
  • nuskin
  • p2m-logo
  • euralis
  • celanese
  • caussade1
  • inter
  • zinemath
  • commerzbank
  • microsoft
  • agco
  • spice
  • metro
  • adr
  • monsanto
  • progressive
Kapcsolat

várjuk a megkeresésedet!

HR partner

HR PARTNER CONSULTING KFT.

1061 Budapest, Andrássy út 29.

HR Partner Consulting
Családbarát vállalat
KAPCSOLAT
HR Partner Consulting Kft.
Valódi Partner, Valódi Megoldások.
LÉGY NAPRAKÉSZ
kövess minket itt is
Ne maradj le legfrisseebb híreinkről és eseményinkről!

©2021 HR Partner Consulting Kft.
site by Meraki
Oldal tetejére

HR Partner Consulting
Sütihasználati tájékoztató

A honlappal kapcsolatos felhasználói élmény fokozásának érdekében, az adatkezelési tájékoztatóban foglaltak alapján, honlapunkon sütiket alkalmazunk.