Baby boomer generáció a munkahelyen
Ma már megszokott, hogy egy irodában vagy egy gyártócsarnokban akár négy generáció
dolgozik egymás mellett és közülük a baby boomer generáció tagjai hozzák a legtöbb szakmai
tapasztalatot és a leghosszabb munkatörténetet. Ők azok a kollégák és vezetők, akik még a
digitális kor előtt kezdték a karrierjüket, és akiknek a munkához, a hierarchiához és a lojalitáshoz
való viszonya sok szempontból másképp alakult, mint a fiatalabb generációké.
Kik pontosan a baby boomer generáció tagjai, milyen tapasztalatok formálták a
gondolkodásukat, és mi az, amit a mai napig hozzátesznek egy szervezet működéséhez? Az
alábbiakban ezt járjuk körül, és bemutatjuk azt is, hogyan lehet tudatosan kezelni a velük
kapcsolatos munkahelyi kihívásokat.
Kiket nevezünk pontosan baby boomer generációnak?
A baby boomer generáció tagjainak nagyjából az 1946 és 1964 között születetteket tekintjük. Az
elnevezés a második világháborút követő úgynevezett „baby boom”-ból, azaz a születésszám
hirtelen megugrásából ered – ez a jelenség szinte minden háború sújtotta országban megfigyelhető volt. Magyarországon ehhez társult a Ratkó-korszak is, amikor állami
intézkedésekkel próbálták növelni a születések számát, így ez a korosztály itthon az egyik
legnépesebb nemzedék, és a mai napig jelentős súllyal van jelen a lakosság és a munkaerőpiac
szempontjából.
Ez a generáció napjainkban 62 és 80 év közötti, ami azt jelenti, hogy tagjaik jelentős része már
nyugdíjas, de sokan még aktívan dolgoznak vezetőként, tulajdonosként, tapasztalt szakértőként
vagy éppen kiegészítő jövedelem miatt. Ott vannak a felsővezetésben, a családi vállalkozások élén,
és gyakran mentorként vagy tanácsadóként is jelen vannak a szervezetekben, még akkor is, ha a
napi operatív munkából már visszavonultak.
Mi formálta a baby boomer generáció gondolkodását?
A baby boomerek egy egészen más világban nőttek fel, mint a fiatalabb kollégáik. Gyerekkorukban
nem volt internet, sokszor még televízió sem minden háztartásban, a kapcsolattartás személyesen
vagy levélben zajlott. Magyarországon ehhez társult a Kádár-korszak légköre, amelyben a
tekintély, a szabálykövetés és a fegyelem alapvető érték volt, ez a nevelés mélyen meghatározta,
hogyan gondolkodnak a munkáról, a hierarchiáról és a bizalomról.
Ebből a környezetből nőtt ki az a munkamorál, amely a mai napig jellemzi őket: a kitartás, a
lojalitás, és az, hogy a munkahelyváltás korántsem volt olyan természetes lépés, mint most. Sokan
közülük egész karrierjüket egy vagy két munkahelyen töltötték, és a szakmai előrelépést az
eltöltött idővel és a megszerzett tapasztalattal azonosították, nem a gyors váltásokkal vagy a
tudatos önmenedzseléssel.
Melyek a baby boomer generáció legfőbb erősségei a munkahelyen?
A baby boomer generáció egyik legnagyobb értéke a felhalmozott szakmai tudás és tapasztalat. Ők
azok, akik pontosan ismerik egy szervezet történetét, működését és azokat a buktatókat,
amelyeket egy fiatalabb kolléga csak a saját hibáiból tanulna meg. Ez az intézményi tudás
felbecsülhetetlen, különösen akkor, ha a szervezet tudatosan gondoskodik arról, hogy ez tovább is
örökítődjön a fiatalabb generációk felé mentorprogramok vagy belső tudásmegosztás keretében.
Emellett a megbízhatóság, a fegyelem és az elköteleződés is erősen jellemzi ezt a korosztályt. A
baby boomerek ritkán váltanak munkahelyet hirtelen felindulásból, számíthatunk rájuk nehéz
helyzetekben is, és a válsághelyzeteket jellemzően nyugodtan kezelik. A közhiedelemmel
ellentétben egyáltalán nem zárkóznak el az új eszközöktől és a folyamatos tanulástól – csak más
tempóban és más módon közelítik meg a fejlődést, mint a digitális korban felnőtt kollégáik.
Milyen kihívásokkal szembesülnek a baby boomerek a munkahelyen?
A legtöbb feszültség ott keletkezik, ahol a technológia és a munkakultúra gyorsabban változik,
mint amilyen tempóban azt egy baby boomer munkavállaló komfortosan tudja követni. Nem arról
van szó, hogy nem képesek megtanulni az új rendszereket, inkább arról, hogy más módon, több
idővel és gyakorlással sajátítják el azokat, mint egy Z generációs kolléga, aki szó szerint digitális
eszközök között nőtt fel.
Kihívást jelenthet számukra a laposabb, kevésbé hierarchikus szervezeti struktúrák elfogadása is,
ahogy az is, hogy a fiatalabb generációk egészen másképp viszonyulnak a munka és a magánélet
egyensúlyához. Amit ők önfeláldozásnak és elköteleződésnek látnak, azt egy Y vagy Z generációs
kolléga akár túlzásnak érzi – és ez fordítva is igaz: a rugalmas munkarend, vagy a gyakori
visszajelzés iránti igényt a baby boomerek könnyen érthetik félre elkötelezettség hiányaként.
Emellett a nyugdíjazás közeledése, az egészségi állapot változásai és sok esetben a családi
gondozási feladatok (idős szülők vagy felnőtt gyermekek) is komoly terhet jelentenek ebben az
életszakaszban.
Hogyan működnek együtt a baby boomerek a többi generációval?
A mai munkahelyeken jellemzően négy generáció – a baby boomer, az X generáció, az Y generáció
és a Z generáció – dolgozik egymás mellett, és mindegyiknek más az elvárása a vezetéssel, a
visszajelzéssel és az együttműködéssel szemben. A baby boomerek számára a stabilitás, a
kiszámíthatóság és a személyes tisztelet a legfontosabb, míg az X generáció inkább az önállóságot
és a szakmai elismerést helyezi előtérbe. Az Y generáció a folyamatos fejlődést és az értelmes
munkát várja, a Z generáció pedig a rugalmasságot és az azonnali, őszinte visszajelzést.
Ha ezek az igények ütköznek, és senki nem foglalkozik velük tudatosan, könnyen kialakulhat
feszültség a csapatokban, ha viszont a vezetők megértik és összehangolják ezeket a különbségeket,
a generációk kiegészítik egymást. A baby boomerek tapasztalata és nyugalma remek ellensúlya
lehet a fiatalabb kollégák gyorsaságának és digitális rutinjának, a fiatalabbak pedig frissességet és
új szemléletet hoznak a csapatba. A kérdés tehát nem az, hogy a generációs különbségek léteznek-
e, hanem hogy egy szervezet tudatosan épít-e rájuk, vagy hagyja, hogy feszültségekké alakuljanak.
Hogyan segíthet a HR Partner Consulting a generációk közötti együttműködésben?
A HR Partner Consulting „Generációk egy hajóban a sikeres együttműködésért” elnevezésű
generációs portfóliója pontosan ezt a kihívást célozza meg: segít abban, hogy a baby boomer, X, Y
és Z generáció tagjai ne egymás ellen, hanem egymást kiegészítve dolgozzanak. A program egyaránt szól a munkatársaknak, a közép- és felsővezetőknek, valamint a céges HR-eseknek, hiszen
a generációk közötti együttműködés minden szinten közös felelősség.
A kínálat rugalmasan illeszkedik a szervezet igényeihez: elérhető fél napos, egy- vagy kétnapos
tréning és workshop formában, kétórás webináriumon, valamint 3 órás alkalmakból álló csoportos
coaching keretében is. A konkrét programok között megtalálható a Generációk sikeres
együttműködése és az XYZ generációs megoldások a vezetésben című képzés, de olyan
gyakorlatorientált formátum is elérhető, amelyben improvizációs színész bevonásával valós,
generációs konfliktushelyzeteket dolgoznak fel a résztvevők. A programokat Takács Benedek sport-
és szervezetpszichológus, tréner vezeti.
Azoknak a szervezeteknek, amelyek pontos képet szeretnének kapni saját csapataik generációs
összetételéről és igényeiről, a HR Partner Consulting egyedi Generációs szervezeti kérdőívet is
kidolgoz. A közös munka minden esetben egy díjmentes, 60 perces szakértői konzultációval
kezdődik, amelynek keretében közösen megtaláljátok, melyik program vagy eszköz támogatná
leghatékonyabban a csapatotokat.
Ha szeretnéd, hogy a baby boomer kollégák tapasztalata és a fiatalabb generációk energiája
valóban erősítse egymást a szervezetetekben, vedd fel a kapcsolatot a HR Partner Consulting
csapatával, és nézzétek át együtt, melyik megoldás illik legjobban a csapatodhoz.
