Az ügyfélélmény fontossága vitathatatlan. Egyre több cég gyűjti folyamatosan a termékükkel, szolgáltatásukkal kapcsolatba kerülők véleményét és javítja, fejleszti ezek alapján a működését, a szervezeti felépítését.
Van azonban egy hatalmas ügyfélkör, akire eddig nem, vagy alig figyeltek, a hozzájuk pályázó álláskeresők.
Ezt a piaci rést ismerte fel Schall Krisztina tanár, közgazdász, munkajogász és a saját álláskeresési élményeire alapozva létrehozta a BrandCruitert, a jelöltélményt mérő rendszert.
Hogy ez pontosan mit is jelent és milyen előnyeit élvezhetik a cégek, az interjúnkból kiderül.
Ladics Viktória (LV): Kriszta, honnan jött az ötlet, hogy létrehozd a BrandCruitert?
Schall Krisztina (SchK): A saját álláskeresési élményeim hatására hoztam létre a BrandCruitert.
1997 óta dolgozom HR területen. 8 évig voltam az Uniqa HR vezetője, majd egy fejvadász céget irányítottam, később informatikai területen HR Business Partner, utána egy kutató-fejlesztő cég HR- és kommunikációs vezetői pozícióját töltöttem be. Onnan 5 év után meglehetősen kiégve jöttem el.
A tervem az volt, hogy keresek egy, az akkorihoz hasonló HR- és kommunikációs vezetői munkát egy másik cégnél, más feltételekkel. Tudtam, hogy a bűvös 45 felett már nem lesz gyors és egyszerű a váltás. De amit tapasztaltam, még engem is meglepett: 22 elküldött pályázatból 13-ra még egy automata választ sem kaptam.
Felfoghatatlan volt, hogy ha egy HR igazgatói szintű pozíciónál ez történik, akkor mi lehet egy operátornál? A legszomorúbb az, hogy a „nem válaszolók” között több fejvadász cég is volt.
Az ügyfélélmény láthatóan nagyon fontos, hisz vállalatokat szerveznek eköré, viszont azt tapasztalom, hogy a HR-esek ezt még mindig nem használják eléggé. Nem kérnek visszajelzést a legnagyobb ügyfélcsoportjuktól, a pályázóktól.
Ma Magyarországon az interjúra nem behívott jelöltek ¾-e nem kap semmilyen választ, pedig statisztikákból tudjuk, hogy az emberek 58%-a a vásárlói döntéseinél is figyelembe veszi a jó vagy rossz jelöltélményt. Vagyis nézzünk szembe azzal, hogy a HR ezzel közvetlenül visszahat az üzleti eredményre: szerezhet lojális ügyfeleket, vagy elveszíthet örökre vásárlókat!
Az ügyfeleket és a munkatársakat mindenki kérdezgeti, hogy „hogy érzed magad”, de ott van ez a nagy adathalmaz, amit nem használunk fel.
Arra gondoltam, hogy milyen jó lenne, ha álláskeresőként utána lehetne nézni annak, hogy ki a „jófej” cég és ki nem az. Ekkor jött a jelöltélményt mérő rendszer gondolata.
Azt szeretném elérni, hogy az álláskeresők számára iránytűként szolgáljon egy-egy cég BrandCruiter értékelése. Azok a munkaadók, akik nem csak employer branding szlogenként hangoztatják, hogy a fő értékük az ember, hanem a kiválasztásban is megélik ezt, sokkal több jelentkezést kapjanak – mert ők megérdemlik 😊.
LV: HR-esként dolgoztál és mégis meglepett, hogy ez így működik?
SchK: Igen, mert úgy hittem, hogy a digitalizáció betörésével ez már elmúlt, mióta pár perc lett egy elutasító levél kiküldése az ATS-ekből. Tudjuk, hogy munkaerőhiány van és mindenki szeretné lenyűgözni a jelentkezőket. Így? Ellentmondásos.
LV: Az, hogy milyen élményem van pályázóként az nem túl szubjektív?
SchK: De az, ezért hoztam létre egy objektív kérdőívet.
LV: Milyen szempontokat vizsgáltok?
SchK: Csupán 6 faktort. Milyen gyorsan tudom beadni a pályázatomat? Milyen a cégismertség, az álláshirdetés minősége? Milyenek az interjúztatók? Szeretnék-e ezek alapján ott dolgozni? Milyen visszajelzést kapok?
4 kérdést kapnak azok, akiket nem hívnak be interjúra és +2 kérdést azok, akiket igen és megjegyzést is írhat bárki.
LV: Ez olyan, mint például a Tripadvisor?
SchK: Egyfelől igen, hisz a honlapunkon a cégkeresőben megnézheted, hogy melyik cég, hányas értékelést kapott az álláskeresőktől.
Másfelől pedig, ami a HR-eseknek fontosabb az az, hogy ezeket a mérési eredményeket egy felhőben tárolt, egyedi jelszóval védett felületen elérhetővé tesszük számukra, így toborzási folyamatfejlesztési eszközként használhatják. A rendszerünkben azonnal látják, hogy az álláshirdetésükre és a felvételi folyamatuk egyes elemeire milyen értékelést kaptak, melyik részekre kell nagyobb figyelmet fordítaniuk. Mivel mi kívülállóként gyűjtjük ezeket, objektívebb a visszajelzés és az egységes kérdéssor összehasonlíthatóvá teszi a cégek teljesítményét.
LV: Milyen skálát használtok?
SchK: 1-5-ös skálán dolgozunk, mint az iskolában. Fontos, hogy ez nem egy szubjektív csúszka.
Mindegyik érték mellett van magyarázat. Például egy 5-ös jelentkezési felület azt jelenti, hogy 3 perc alatt el tudom küldeni a pályázatomat, 4-es, ha 5-10 perc alatt, így megy lejjebb.
Az álláshirdetésnél is szerepelnek a részletek. Ha túlságosan sablonos, akkor az 3-as, ha pedig azonnal beleszeretett, az 5-ös.
LV:Hogyan lehet kitölteni a kérdőívet?
SchK: Kétféle módon.
Vannak spontán értékelők, akiket social kampányokban közvetlenül szólítunk meg és vannak vállalati partnereink, akik az együttműködéssel vállalják, hogy a kérdőívünk linkjét beépítik az elutasító levelükbe. A kitöltés kb. 1 percet vesz igénybe.
LV: Social kampányok?
SchK: Igen, social kampányokat indítunk azért, hogy minél több álláskereső kitöltse a kérdőívet, hiszen az a missziónk, hogy jobb élmény legyen az álláskeresés és ehhez a nyilvánosságra, transzparenciára van szükség!
A céglistából ki tudják választani, hogy melyik céget értékelik, majd az email címük, a cég és a megpályázott pozíció megadásával validálják, hogy valódi értékelők és már mehet is a kérdőív kitöltés. Fontos volt, hogy egyszerű és gyors legyen, ne kelljen regisztrálni.
LV: Hogyan szűritek ki a „trollokat”?
SchK: Egy hármas biztonsági rendszert építettünk: adatbázis-szintű rendszeradmin ellenőrzésből, vállalati és értékelői kontrollból áll össze. Elmondva bonyolult, a honlapunkon elérhetőek a részletek.
LV: Mi a BrandCruiter sikerének a kulcsa?
SchK: A felsővezetők nagyon szeretik a jól vizualizált adatainkat, amiből egy pillantásra látszik, hogy jól működik náluk a toborzás, vagyis a HR-eseknek ez egy nagyon jó önmarketing eszköz.
De látszik az is, ha valami gond van a folyamatban. Ha épp az álláshirdetést nem szeretik a pályázók, nem nagy munka azt módosítani. Minőségellenőrzési eszközként is jól beválik: egy országos hálózatnál pl. egy pillanat alatt látszik, ha gyenge láncszem van valahol toborzási szempontból. Gyorsan lehet javítani egy interjútechnika tréninggel. Akár 2-3 hónap alatt érezhető változást tudunk elérni.
A partnereink számára elérhetővé tesszük a saját anonimizált adataikat, tendenciákat, benchmarkokat, szektorális átlagokat. Ha igénylik, velem konzultálva folyamatosan tudják fejleszteni a toborzási folyamatukat, ami azért is fontos, mert ma már csupán nüanszokon múlik, hogy 1-1 jó jelöltet meg tudnak-e szólítani.
Ezzel a rendszerrel pontosan vissza tudják mérni, hogy a változtatásaiknak milyen hatása van.
Emellett ez egy nagyon jó marketing és branding eszköz a cégek számára, hisz kapnak egy BrandCruiter partner emblémát, ezzel mutatva, hogy ők odafigyelnek a jelentkezőikre, egyenrangú félként kezelik őket és minden esetben gyorsan válaszolnak.
LV: Melyik szektorban a legjobb a jelöltélmény?
SchK: Az IT/telco szektorban. Gondolom, nem véletlenül, hiszen ott már évek óta a legnagyobb harc folyik a jó munkatársakért.
LV: Mit csinálnak ők másképp, mint a többiek?
SchK: Rövidebbek a kiválasztási folyamataik, gyakran egykörösek az interjúk és szinte azonnal lecsapnak a jó jelentkezőkre. Nem ritka, hogy akár az interjú napján már megy is az írásos ajánlat.
LV: Mi az eddigi legnagyobb eredményetek?
SchK: A legbüszkébb arra vagyok, hogy partnerünk, a Praktiker a HRKOMM Awardon, a mi rendszerünk alapján végrehajtott fejlesztésekkel nyert jelöltélmény díjat.
LV: Mik a jövőbeni terveid?
SchK: Folyamatosan újabb fejlesztéseken dolgozunk és bővül a szolgáltatás csomagunk is. Éppen túl vagyunk az első vállalati recruitment workshopon, ahol a HR csapat bevonásával átvilágítottuk a folyamataikat és nagyon klassz eredmények születtek.
LV: Akik szeretnének javítani a jelöltélményükön, hol érdeklődhetnek a rendszerrel kapcsolatban?
SchK: A
LV: Köszönöm Kriszta a beszélgetést és további sok sikert kívánok Nektek!
