A 21. század üzleti világa izgalmas, gyorsan változó terep, ahol a sokszínűség már nem
csupán HR-szlogen, hanem tényleges versenyelőny. Mégis, amikor a női szerepvállalás
kérdéskörét vizsgáljuk, sok esetben azt látjuk: a változás lassú, és számos – sokszor
láthatatlan – akadály állja útját a nők előrelépésének a vállalati ranglétrán. Pedig a női
vezetők nemcsak másképp, hanem sok szempontból hatékonyabban is vezetik csapataikat.
Egy 2020-as tanulmány szerint a női vezetők empatikusabbak, nyitottabbak a
visszajelzésekre, és erősebben támogatják a munkavállalók jóllétét kritikus helyzetekben –
ami hosszú távon jobb csapatteljesítményhez vezet. Járjuk körül, mit kell tudni a nők az
üzleti életben kérdéskörről: mi befolyásolhatja a női vezetők kiteljesedését és hogyan
lehet felülkerekedni a nehézségeken!
A sztereotípiák ereje
A legnagyobb kihívás sokszor nem a kompetencia, hanem a környezet. A mai napig élénkenélnek azok a sztereotípiák, amelyek szerint a vezetés „férfias” terep – határozottság,
stratégiai gondolkodás, eredményorientáltság. Mintha ezek a tulajdonságok nem férnének
össze a női szerepekkel. Pedig az üzleti életben ezekre a készségekre éppúgy képesek a nők,
mint férfi kollégáik – csak gyakran más eszközökkel, más stílusban érvényesülnek.
Sokan még mindig úgy érzik, választaniuk kell: a család vagy a karrier. Holott a modern
munkaerőpiac már rugalmasabb, és a technológia is egyre több teret ad annak, hogy a női
énkép ne a lemondásokról, hanem a lehetőségekről szóljon. Az önbizalom azonban még
mindig gyakran hiányzik, és dominánsabb egy belső hang, ami azt suttogja: „nem vagy elég
jó ehhez a pozícióhoz”. Ezt a hangot csak tudatos fejlesztéssel, belső megerősítéssel lehet
elcsendesíteni.
A vállalati ranglétra és az üvegplafon
A statisztikák önmagukért beszélnek: a világ nagyvállalatainak mindössze 10%-ában ül nő a
vezérigazgatói székben. A magasabb pozíciók elérése tehát még mindig nem természetes
folyamat, hanem kivételnek számít. Ez a tendencia különösen igaz a technológiai, pénzügyi
vagy gyártási szektorokra, ahol a nők gyakran alulreprezentáltak nemcsak a felsővezetésben,
hanem a középszinten is.
Az üvegplafon nem látványos, nem hivatalos, de nagyon is jelenlévő akadály. Nem egyetlen
szabály vagy törvény korlátozza a nők előrejutását, hanem egy sor finom mechanizmus:
kevés mentorálási lehetőség, alacsony láthatóság a döntéshozók körében, vagy épp a
networking események férfias közege, amelyben egy nő gyakran kívülállónak érezheti
magát. Ez a jelenség nemcsak a vezetői réteget érinti, hanem általánosan jellemzi a
munkaerőpiacot. Nem véletlen, hogy a EU bérátláthatóságra vonatkozó törekvései pontosan
ezt a problémát igyekeznek felszámolni: 2026-tól a bérezési anomáliák kiküszöbölése
érdekében transzparensek lesznek a munkabérek.
A női vezetői szerep legfelső rétege a bérezés, ott van azonban az énkép, az identitás
kérdése, ami legalább annyira fontos a sikeres működéshez.
Az énkép újradefiniálása
A vezetővé válás nem csupán tanulás, hanem identitásváltás is. A női énkép hagyományosan
másfajta értékekre épült, mint a klasszikus vezetői modell: gondoskodásra, harmóniára,
háttérmunkára.
Ahhoz, hogy a nők ne érezzék magukat „beépült kívülállónak” a vezetői szerepben, újra kell
értelmezniük saját belső narratívájukat. Ebben segít az önismeret, a közösségi támogatás, és
az olyan célzott programok, amelyek a női vezetők fejlődését nem csupán szakmai, hanem
személyes szinten is támogatják.
A fejlődés útja: nem egyéni, hanem rendszerszintű kérdés
Nem elegendő, ha csak az egyének szintjén történik változás – a szervezeti kultúrának isnyitnia kell. A fejlődés egyik kulcsa a tudatos szerepvállalás: a HR-esek, a vezetők, a
döntéshozók részéről is. Fontos például, hogy már a toborzásnál is figyelembe vegyék a nemi
szempontokat, legyenek egyértelműek az előmeneteli lehetőségek, és valós támogatást
kapjanak azok, akik család mellett vállalnak vezetői szerepet.
A vállalatok számára ez nem csupán etikai, hanem üzleti kérdés is: kutatások szerint azok a
cégek, ahol nagyobb a nemek közötti egyensúly, jobb pénzügyi teljesítményt nyújtanak, és
innovatívabbak is. A sokszínűség tehát nem csupán érték, hanem stratégia.
Nők az üzleti életben – vezetőfejlesztés céltudatosan
A fentiekre reagálva indítottuk el a „Nők az üzleti életben című vezetőfejlesztő programot.”
A képzés célja, hogy segítsen a női vezetőknek saját stílusukban érvényesülni, megerősíteni
önbizalmukat, és tudatosan kezelni azokat a kihívásokat, amelyekkel a munkaerőpiacon vagy
a magasabb pozíciók elérésénél találkoznak.
A program nem általános tréning, hanem célzottan a női vezetői énkép megerősítésére épít.
A résztvevők olyan témákkal dolgoznak, mint a vezetői karizma fejlesztése, döntéshozatali
stratégiák, stresszkezelés, vagy éppen a munka-magánélet egyensúlyának újradefiniálása. A
tanulás kiscsoportos formában, személyes támogatással történik, így valódi fejlődési tér
nyílik nemcsak szakmailag, hanem emberileg is.
Ez a kezdeményezés nem csupán tanulási lehetőség, hanem közösség is – olyan tér, ahol a
nők megtapasztalhatják: nincsenek egyedül a dilemmáikkal, kérdéseikkel, kétségeikkel. A
tudatos vezetőfejlesztés révén nemcsak egyéni karrierutak épülnek, hanem a szervezeti
kultúra is sokkal befogadóbbá, kiegyensúlyozottabbá válik.
A nők szerepe az üzleti világban nem pusztán számokról vagy arányokról szól. Sokkal inkább
arról, hogy hogyan tudjuk újragondolni a vezetés fogalmát, és hogyan nyitjuk meg az utat a
sokszínűség, az együttműködés és a fejlődés előtt. Mert a jövő nem férfi vagy női – hanem
közös. És ez a közösség akkor lehet igazán sikeres, ha minden tagja helyet kap az asztalnál.
Ha szeretnél továbblépni női vezetőként, vagy támogatnád munkatársaid fejlődését ebben
az irányban, ismerd meg a „Nők az üzleti életben” programunkat:
