A HR Partner Consulting Üzleti reggelijén már megszokott, hogy naprakész, fontos témákat járunk körül, gyakorlati példákon keresztül bemutatva egy-egy területet. 2020 első kerekasztal beszélgetésén a szervezeti változások, az azokra való rugalmas felkészülés került középpontba.
Minden HR-est foglalkoztat manapság, hogy mi várható a következő években, lesz-e következő válság, valamint, hogy mit tehet a HR azért, hogy felkészítse a szervezetet a folyamatos változásra? A január 21-én megrendezett Üzleti reggelire ezért olyan HR szakértőket hívtunk, akik már készítettek fel szerveztet egy nagy változásra, vagy éppen olyan projekteket vezettek be, amelyik kifejezetten a rugalmasságot, a változási képességet fejlesztették.
Olyan HR megoldások kerültek terítékre, amelyek erősítették a
- a szervezeti agilitást, gyors reagálási, alkalmazkodási képességet
- a szervezet tanulási képességét
- a rugalmas gondolkodást
- a munkatársak kezdeményezőképességét
- a gyors tudásáramlást, hogy a kritikus tudás a megfelelő pillanatban oda tudjon gyűlni
- a silok lebontását
A kerekasztal-beszélgetést Avar Eszter, a HR Partner Consulting képzés-fejlesztési üzletágvezetője irányította, aki szükség esetén saját szakmai tapasztalataival támasztotta alá az egyes megállapításokat.
A beszélgetés kezdetén Tárkány-Szűcs Ibolya, a Bonfarm Csoport vezető szervezetfejlesztési specialistája konkrét példát hozott a cégcsoport életéből. A méretéből adódóan alapvetően funkcionálisan szerveződő Pick Szeged Zrt. szervezeti felépítését szerették volna még rugalmasabbá tenni és az egyes területek horizontális összekapcsolásával fejleszteni az együttműködést és a tudásátadást. A fejlesztési projekt során vegyes csoportokat alakítottak ki, ahol sokféle szakmai terület képviseltette magát. Ezeket a csoportokat az Action Learning Team Coaching módszertan segítségével képeztek 8 hónapon keresztül.
Fontos cél volt a területek közötti információáramlás segítése, a tudástranszfer kialakítása, az együttműködés, valamint a dolgozói-vezetői kommunikáció fejlesztése.
A fejlesztési projekt sikerét nagyban meghatározta az a több hónapos, minden érintett igényeit alaposan körüljáró és a legfelső vezetést is bevonó előkészítés, amelyre a HR óriási hangsúlyt helyezett és ami sokszorosan meghálálta magát a folyamat során. A legfelső vezetés támogatóan és elkötelezetten állt a projekt mellé és nagy érdeklődéssel figyelte ennek az új módszertannak a szervezeti hatását. A fejlesztés elején és végén kompetencia méréssel vizsgálták a módszertan hatását, ami beváltotta a hozzá fűzött reményeket. Számszerűen kimutatható volt, hogy a fejlesztésben részt vett vezetők fejlődését a velük kapcsolatban állók jól érzékelték. A szervezet ezután több éven keresztül az Action Learning Team Coaching módszertannak a segítségével fejlesztette a vezetői csoportokat, mely egyben része volt a cégre váró, európai szintű beruházásra való felkészülésnek.
Moldován Andrea, a Lego Manufacturing szervezetfejlesztési tanácsadója az eleinte Big Step projektnéven futó átalakítás részleteiről beszélt. A folyamatban egy, a dán központban már létrehozott, új szervezeti szintet szerettek volna bevezetni a nyíregyházi gyárban, a dolgozók bevonásával. Az így átalakuló szervezetben a korábbi műszakvezetőkből ún. group leaderek lettek, miközben létrejött egy team coordinator funkció is. Mindkét új szerepkör a tudásmegosztást segíti, valamint segít letisztázni az egyes szintek feladatait, felelősségeit.
A 2016 óta zajló projektben eddig közel 200 új group leader és team coordinator lett kiválasztva, kinevezve és kiképezve.
A folyamat maga is több fejlesztésen esett át az indulás óta. Kezdetben egy három hónapos képzéssel indult, melynek során a mindennapi munkából kiemelve soft skill és egyéb témájú tréningeken vesz részt az adott munkatárs, majd a gyakorlat részeként a vezetői pozícióban lévő kollégák mesélnek saját tapasztalatukról, korábbi nehézségeikről, konkrét szituációkról. Az így kialakuló, komplex tudást a mindennapokban hasznosíthatja az új pozíció tulajdonosa.
A folyamat a visszajelzések alapján mára részben átalakult – a képzési program 5 hónapot ölel át, amelyben váltakoznak a munkával és képzéssel töltött napok.
A hosszan tartó motivációt két fontos elem biztosítja: a záró workshopon a személyes fejlődés bemutatása mellett a közvetlen vezetővel való egyeztetés során megszületik egy akcióterv, mely a jövőre vonatkozó lépéseket tartalmazza, valamint párokba fejlődve coaching segítségével dolgoznak tovább a folyamaton.
- a szervezeti változásokkal járó folyamatok során a HR-nek rugalmasnak kell lennie, meg kell hallania az észrevételeket, igényeket, az esetleg ellenálláshoz vezető okokat, és reagálni kell rá
- bármilyen szinten zajlik egy ilyen program, a vezetői támogatottságnak gyakorlati szinten is meg kell lennie
- minden, a munkatársak mindennapi munkáját érintő folyamat megfelelő tervezést, előkészítést és párbeszédet igényel, így lehet biztosítani a motivált, magas arányú részvételt és csökkenteni az ellenállás kockázatát
Tapasztalatunk szerint a legkisebb pozitív változás is számít, és a megfelelő módszertannal, értő szemű szakmai munkával, vezetői támogatással komoly eredmények érhetőek el!
Köszönjük meghívott előadóinknak, valamint minden kedves vendégünknek, hogy ezúttal is megtiszteltek részvételükkel, így egy újabb teltházas rendezvényt tudhatunk magunk mögött!
