Koronavírus: mutatjuk, mit tehetnek a munkáltatók, és mit kell tenniük.

A koronavírusjárvány miatt a magyar munkajog is kihívások elé került: nincsenek speciális előírások egy járvány idejére, elsődlegesen a felek alapvető munkajogi teendőivel, az állásidőre, a munkavégzés alóli mentesítésre vonatkozó törvényi szabályozással és a munkavédelmi előírásokkal lehet keretet adni a jogoknak és kötelezettségeknek. Mindeközben ügyelni kell az adatvédelmi szabályok betartására. Joghézag mellett és gyakorlat hiányában a munkáltatóknak körültekintően kell eljárniuk adott intézkedés bevezetését megelőzően, illetve a munkavállalók egészségének megóvása érdekében.

 

A vonatkozó szabályozás szerint az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés érdekében a munkáltató köteles megfelelő tájékoztatásokat és utasításokat adni munkavállalóinak a munkavégzést megelőzően, valamint rendszeresen meg kell arról is győződnie, hogy a munkakörülmények megfelelnek-e ezen követelményeknek.

 

Kockázatelemzés segítségével fel kell mérni, hogy mennyire biztonságosak a körülmények, azok veszélyeztetik-e a munkavállalók egészségét, és amennyiben szükséges, új intézkedéseket kell elrendelni. A munkavédelemről szóló törvény szerint a munkavállaló jogosult megkövetelni a munkáltatójától az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés feltételeit, az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzéshez szükséges ismeretek rendelkezésére bocsátását.

 

A fentiekből következően, a koronavírusra figyelemmel, a munkáltatótól elvárható egy objektív, tényszerű tájékoztatás, melyet célszerű utasításokkal kiegészítenie. Érdemes felmérni azokat a munkaköröket, amelyek esetén lehetséges az otthoni munkavégzés is. Figyelmet kell fordítani a kézfertőtlenítő szerek és papírtörölköző biztosítására nemcsak a mosdókban, hanem pl. az épületbe történő be- és kilépéskor, a gondosabb takarításra (mosdó, teakonyha, íróasztal, billentyűzet, egér stb.), szemeteszsákok gyakoribb cseréjére stb. Ugyancsak indokolt a – még megtartható – céges rendezvények, ügyféltalálkozók korlátozása, az adott helyzet függvényében azok esetleges törlése. Célszerű a munkáltatónak az üzemorvossal is egyeztetnie.

 

A munkavállaló köteles a munkáltató által előírt helyen és időben munkára képes állapotban megjelenni, azaz kipihenten és egészségesen munkára jelentkezni. A munka törvénykönyve (Mt.) azt is előírja, hogy a törvény hatálya alá tartozók kötelesek egymást minden olyan tényről, adatról, körülményről vagy ezek változásáról tájékoztatni, amely a munkaviszony létesítése, valamint a törvényben meghatározott jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából lényeges.

 

Mindezek alapján a munkáltató információkat kérhet a munkavállalótól, aki erre köteles adatokat szolgáltatni. Ezek a munkahelyen kívüli tevékenységre, különösen a külföldre történő utazásra vonatkozhatnak, így például a dolgozó köteles bejelenteni, ha járvánnyal érintett régióban tartózkodott vagy onnan érkezett vendége, ha saját magán vagy a kollégáján észlel gyanús tüneteket, továbbá, ha hozzátartozója, környezetében élő személy koronavírussal fertőződött meg. Mindezen körülményekre és állapotokra vonatkozó adatokat a munkáltató az adatvédelemre vonatkozó követelmények szerint köteles kezelni.

 

Nézzük, milyen lehetőségek merülhetnek fel addig, amíg nincs járványügyi zárlat elrendelve.

 

 

A munkáltató a járványveszélyre tekintettel egyoldalúan mentesítheti a munkavállalókat a munkavégzés alól: ennek tartamára azonban az (1) bekezdésből adódóan köteles alapbért fizetni. Ehhez képest érdekes kérdés, hogy mi a megítélés abban az esetben, ha azért nem tud munkát biztosítani, mert például Kínából nem érkezett meg a rendelése. Elfogadható indok-e, hogy az adott helyzettel a munkáltató semmilyen módon nem számolhatott, és annak elhárítására semmilyen lehetősége nem volt, figyelembe véve, hogy hetek óta tudomással bírt a koronavírus terjedéséről? Álláspontom szerint attól függ, hogy volt-e lehetősége máshonnan is árut rendelni, átszervezni a termelést stb. Amennyiben nem, abban az esetben elháríthatatlan külső okról beszélhetünk, és megilleti a munkavállalót az állásidőre járó díjazás.

 

Szabadságot is adhat ki a munkaadó azzal, hogy az éves szabadságból 7 munkanappal nem rendelkezhet (ez a dolgozó jogosultsága), a fennmaradó napok vonatkozásában pedig 15 nappal korábban kell jeleznie a kiadás tényét. Ezt a rendelkezést azonban nem egyszerű betartani jelen körülmények között. Annak nincs akadálya, hogy a munkáltató a munkavállaló hozzájárulásával a teljes éves szabadságot kiadja, a 15 napos szabály mellőzésével is.

 

Dönthet akként is a munkáltató, hogy a munkavállaló az otthonában köteles munkát végezni, feltéve, ha a munka jellege ezt engedi, és a technikai feltételek is biztosítottak. Erre az Mt. 53. paragrafusa szerinti munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás ad lehetőséget.

 

Érdekes kérdés, hogy ilyen esetekben mennyiben kell alkalmazni a távmunkavégzésre vonatkozó szabályokat. Ugyanakkor egy tehergépkocsi-vezetőnél ez nem jelenthet megoldást: ebben az esetben a munkáltatónak mérlegelnie kell, hogy kockáztatja-e az egészségét, és kiküldi például Olaszországba. Arra ugyanis fokozottan ügyelni kell, hogy a munkavállaló – jelen helyzetben reálisan bekövetkezhető – megbetegedése megalapozza a munkáltatói kárfelelősséget.

 

Megoldást nyújthat a fizetés nélküli szabadságban történő megállapodás a munkavállalóval, melyre a munkáltató egyoldalúan nem kötelezheti erre a munkavállalót, noha máris számos példa van erre is.

 

Az Mt. fent idézett 146. paragrafusának (2) bekezdése alapján a felek megállapodhatnak abban, hogy a munkavállalónak nem kell munkát végeznie, azonban akár kaphat munkabért is a mentesítés tartamára a megállapodásuk szerinti összegben, ami nulla forinttól akár a teljes fizetés összegéig is terjedhet. Ez kompromisszumos lehetőség arra, hogy a munkavállaló megtartsa a munkahelyét, a munkáltató pedig a dolgozóját.

 

Ha az egészségügyi hatóságok járványügyi zárlatot rendelnek el, és erre figyelemmel nem lehetséges a munkavégzés, akkor a 146. paragrafus (1) bekezdése szerinti elháríthatatlan külső okról beszélünk, mely időtartamra alapbér sem jár a dolgozónak. A munkavállaló táppénzre jogosult, ha a járványügyi zárlat miatt nem tud a munkahelyén megjelenni, és más munkahelyen vagy munkakörben nem foglalkoztatható. Ezt az időtartamot munkaidő szempontjából teljesítettnek kell tekinteni (a munkaidő-keretben történő foglalkoztatásnál van kiemelt jelentősége).

Ha a munkavállaló koronavírussal fertőződött meg, vagy hatósági elkülönítése vált szükségessé, értelemszerűen nem veheti fel a munkát, és akkor is táppénzre jogosult.

 

Az Mt. 54. paragrafusa szerint a munkavállaló köteles megtagadni az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása más személy egészségét vagy a környezetet közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné, továbbá megtagadhatja az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, vagy a munkavállaló életét, testi épségét vagy egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné. Érdekes kérdés, hogyha egy munkavállaló csak a zsúfolt buszon tud bejutni a munkahelyére vagy a cég székhelyén, telephelyén sok emberrel kerül kapcsolatba, abban az esetben megtagadhatja-e a munkavégzést. Ez az adott helyzettől függ, konkrét veszélyeztetettség hiányában nincs ilyen lehetősége.

 

Ehhez kapcsolódóan lényeges, hogy a munkavállaló az általa önkéntesen vállalt karantén tartamára semmiféle ellátásra nem jogosult. Ugyanakkor, ha ehhez – a fizetés nélküli szabadsághoz – nem járul hozzá a munkáltató, abban az esetben a dolgozó eljárása munkamegtagadásnak minősül, melyet önmagában a vírustól való félelem nem alapoz meg. 

 

Más a helyzet, ha a munkavégzés helyén a fertőzés kockázata kiemelten magas, és az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételei nem biztosíthatók. Ekkor a munkavállaló a fentiek alapján jogszerűen tagadhatja meg a munkavégzést azzal, hogy az utasítás megtagadása esetén is köteles rendelkezésre állni.

 

A munkavállaló vírussal veszélyeztetett régióban járt vagy oda tervez utazni. Milyen jogai vannak a munkáltatónak?

Az utazás korlátozása tekintetében sem kínál konkrét megoldást a munkajog, így az alapelvekre és adatvédelmi szabályokra kell figyelemmel lenni. Abból kell kiindulni, hogy a munkavállaló magánélete nem ellenőrizhető. Ezzel szemben áll a munkáltató azon kötelezettsége, hogy biztosítsa az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeit. Adott továbbá a bevezető részben említett, a feleket szigorúan terhelő együttműködési kötelezettség.

 

Mindezekből levonható az a következtetés, hogy a munkáltató kérhet információt arra nézve, hogy a munkavállaló hová kíván utazni. Amennyiben ez fertőzött terület, abban az esetben felhívhatja, hogy halassza el az utazását, és ennek eredménytelensége esetén kérheti, hogy a lappangási időben ne vegye fel a munkát. Ha a munkavállaló ennek nem tesz eleget, javasolt üzemorvosi vizsgálatot elrendelni nála, vagy keresőképességi igazolás beszerzésére kötelezni.

 

Forrás: dr. Hajdu-Dudás Mária, munkajogi ügyvéd