2022. március 30


Amikor egy csapat működését szeretnénk javítani, fontos, hogy legyenek mentális modelljeink, más szóval térképeink az eligazodáshoz.

Peter Hawkins: „kiemelkedően teljesítő csapatok öt aspektusának” modelljét követve módszeresen avatkozhatunk be a csapat együttműködésének javítása érdekében.

Megbízás

Sorrendben az első terület, a kérdés, amire itt keressük a választ: Miért létezik ez a csapat?

Ennek megállapításához fontos felmérni, hogy

  • milyen igények és szükségletek hívták életre ezt a csapatot?
  • kik a megbízóink?
  • kik azok az érdekeltek, akiknek elvárasai vannak felénk, és mik ezek az elvárások?

Amennyiben a csapat erőforrásai szétforgácsolódnak, nem tudja merre tart jelenleg és rövid távon gondolkozik csak, akkor érdemes ide visszatérni.

Rajzoljatok stakeholder térképet!

Csinálhatjátok úgy, mintha egy univerzum képét szeretnétek megrajzolni, aminek a Ti csapatotok van a középpontjában. Kezdjetek feltenni másokat is az univerzumban az alábbiak mentén:

  • Milyen érdekeltek vannak körülöttetek?
  • Mennyire vannak közel? A távolság alapja legyen annak a megítélése, mennyire függ az ő megelégedettségüktől a ti sikeretek.
  • Mit várnak tőletek? Ha nem vagytok benne biztosak, itt az ideje megkérdezni!
  • Honnan tudjátok, hogy teljesítettétek az elvárásaikat? Mérhető ez valamivel?

Kérdezzétek meg őket!

Ha megvan a térképetek, akkor itt az ideje felvenni velük a kapcsolatot, és egyeztetni ezekről a megállapításokról. Attól függ, mekkora a térképetek, szervezhettek egyéni interjúkat, workshopokat vagy kérdőíves felmérést.

Minden ilyen beszélgetésnek a célja legyen az, hogy megtujátok, milyen elvárásaik vannak, és mitől lesznek elégedettek a csapat teljesítményével. Érdemes kitérni rá, most mennyire teljesítitek az elvárásaikat, és mit várnának tőletek, hogy a helyzet javuljon!

Priorizáljatok!

Miután az elvárásaitokkal tisztába kerültetek, érdemes megnézni, mi az, amit reálisan teljesíteni tudtok.

Itt érdemes súlyozni a különböző elvárásokat, és megnézni melyek a legfontosabbak.

Ha találtok olyat, aminek egyelőre nem tudtok megfelelni, vagy nem fér bele a kapacitásaitokba, akkor ezt transzparensen jelezzétek. Így jelentős későbbi külső és belső feszültséget spóroltok meg magatoknak!

Tisztázás

Következő lépésként, a prioritásokat és elvárásokat a csapat behozza és kialakítja a stratégiáját és jövőképét. A kérdés, amire itt keressük a választ: „Mit csinálunk, mik a céljaink?”

Itt lakozik az elkötelezettség, ami nélkül egy csapat sem tud optimálisan működni. Amennyiben a csapatod motiválatlan, kevés energiája van annak ellenére, hogy egyértelműek az elvárások felétek, akkor erre érdemes kutakodni.

Meséljetek egymásnak egy kötetlen találkozó keretében, hogy miként képzelitek el azt a jövőt, amiben ez a csapat sikeres! Ragadjátok meg a jellemzőit, mit fogtok csinálni, hogyan érzitek majd magatokat!

Mit mesélnétek erről az időszakról azon a bulin, ami a nyugdíjazásatokat ünnepli? Vagy meséljetek olyan csapatokról a múltban, amiben kiemelkedően sikeresek voltatok. Mit csináltak, hogyan éreztétek benne magatokat?

Formáljatok pár mondatot, ami egy vonzó jövőkép a csapatnak.

Használhattok egy sablont is, amit külön-külön kitöltötök, majd összefésülitek. Az alábbit például mindenki kitölti 3-5 példával:

  • A csapatunk azért létezik, hogy ....
  • Annak érdekében, hogy ezt a szándékot beteljesítsük arra koncentrálunk, ami minket különlegessé tesz a szervezetben, és csak mi tudjuk megtenni, ez a ....
  • Az alapértékek, amik vezérelnek minket a napi munkánkban és abban, ahogy másokkal együttműködünk, a ....
  • Amikor elképzelem, hogy a csapatunk 2 év múlva beteljesíti a fentieket, az alábbiakat érezném, látnám és hallanám, ....

Váltsátok rövid és középtávú stratégiává a megbízási prioritásokat!

Legyen a csapatnak iránya, céljai és mérföldkövei, és igazodjon ehhez a különböző csapategységek és személyek egyéni terve és célkitűzése.

Figyeljetek, hogy ez ne egy fentről lefele megmondott folyamat legyen, hogy minél nagyobb elköteleződéssel vethessék bele magukat a kollégák!

Ezeket a lépéseket akár minden nagyobb változáskor érdemes megtenni. Amikor a külső környezet sokat változik körülöttetek, akkor érdemes hozzá alakítanotok a belső légkört is.

Működés

A kérdés, amit itt feszegetünk: „Hogyan hozzuk létre, amit szeretnénk?”

Ezen a területen veszed észre, hogy valami nem jó. Súrlódások vannak, hirtelen kipattanó feszültség, hatékonytalanság, pártokra szakadó csapat. Érdemes megvizsgálnod, hogy az előző két pontban hogyan álltok, mert lehettek szuperek a hétköznapi működésben, hogyha az alapok nincsenek rendben. Amennyiben ott minden rendben van, akkor erre tovább!

Vizsgáljátok felül a megbeszéléseiteket!

Hogyan hoztok döntéseket és cseréltek véleményeket? Biztos, hogy a legoptimálisabb módját használjátok annak, hogy információt osszatok meg egymással? (Nem, az nem a megbeszélés!)

Érdemes tudós szemlélettel vizsgálni aztán a működésetek.

Egy megbeszélés félidejében álljatok meg pár percre, és tegyétek fel a kérdést: Hogyan működünk ma együtt?Mit tanultunk eddig?

Majd ismételjétek meg a találkozó végén. Elég, hogyha egy két szót vagy mondatot mond mindenki. A lényeg, hogy váljon szokásotokká az önvizsgálat.

Kezdd vezetőként az 1/1-es megbeszéléseiden, majd vezesd be a teljes csapatnak!

Írjatok egy kézikönyvet az új belépőknek! Ez lehet lazább, oldott formában, mit érdemes annak tudnia, aki belép ide és sikeres szeretne lenni? Mire figyeljen? Mit csináljon, és mit kerüljön el?

Ehhez hívhattok külsős megfigyelőket is segítségül, akik extra szempontokkal gazdagíthatják ezt a játékot. Aztán vonjátok le a következményt, hogy ez a működés segít-e megfelelni a saját és a külső elvárásaitoknak? Érdemes lenne-e változtatni valamin?

Kapcsolódás

Mit ér a jó munka, hogyha elfedi azt a rossz viszony? Az utolsó részen a kérdés az, „Hogyan működünk együtt másokkal?”

Amennyiben a munkátok kifogástalan, viszont a különböző érdekeltjeitekkel rossz a kapcsolat, erre érdemes elindulni!

Kérjetek visszajelzést!

Készítsetek interjúkat az együttműködésről. Ez lehet formális, pl egy havi, negyedéves értékelő megbeszélés közöttetek, vagy informális kávé, ebéd melletti. A lényeg, hogy tudjátok meg, hogyan használják a ti munkátok eredményét, milyen folyamatbeli nehézségek, sikerek azok, amit mind a ketten tapasztaltok?

Szervezzetek Action Learning találkozókat!

Ezek segítségével fel tudjátok tárni az egyéni nehézségek mögött rejlő folyamatbeli elakadásokat, és támogató hálózatokat hoztok létre!

Tartsatok tréningeket, mutassatok be esettanulmányokat a működésetekről!

Ugyanitt hívjátok meg a résztvevőket, hogy meséljenek arról, ők hogyan látnak titeket! Ebből tudni fogjátok, mennyire sikerül az értékrendeteket képviselni a szervezet többi része felé.

Tanulás

Az egész rendszert az az elv működteti, hogy gyorsabban tanuljatok a változásoknál! Amennyiben folyamatosan úgy látod, le vagytok maradva, érdemes erősíteni a tanulási rutinotok!

Kezdd személyesen, vezesd be azt az egyszerű kérdést az 1/1-es találkozóidra, hogy:

Mit tanultál az elmúlt találkozónk óta?

Majd oszd meg te is a saját tanulásod! Később ezt vigyétek csapat szintre, és gondolkodjatok azon, milyen felismerések keletkeztek, amivel dolgotok van a rendszer 4 szintjén.

Értékeljétek a találkozóitokat egy 10-es skálán! Mennyire volt a mai találkozó hatékony? Mennyire éreztük ma jól magunkat?

Ha az átlag 7 alá esik, mindenképpen kérdezzétek meg, hogyan lehetett volna ez akár egy kicsit is jobb!

Tekintsétek át a sikerek és a hibák gyökérokait!

Használjátok az 5 miért kérdést, vagy egyéb elemzési módszert!

Figyeljetek, hogy merre vannak azok a dolgok, amik a ti kontrollotok alá esnek, és mik azok, amikre csak ráhatásotok van. Kezeljétek ezeket megfelelően, erősítsétek azt, amire van ráhatásotok, és kérjetek segítséget ott, ahol nincs!

Ne feledjétek, hogy nem tudhattok mindent!

Amikor nagyon határozottan állítotok valamit, tegyétek fel a kérdést: „Milyen információk, adatok alapján jutottunk erre a következtetésre?”

Ezzel fel tudjátok térképezni, hol vannak feltételezések a logikátokban. Tisztázzátok ezeket, és drámain javul majd a hangulat, amikor később tanultok valamit!

Készítette: Dömötör Márk, Team coach, coach, tréner


Hírlevél, hogy ne maradj le

legyél naprakész!

Rólunk. Mondták.

Ügyfeleink bíznak szakértelmünkben és tanácsainkban.
HR Partner
  • 10 éves HR Partner Consulting
    Hosszú távra visszanyúló gyümölcsöző együttműködésünk van a HR Partner Consulting több üzletágával is, jól ismerik már a kollegáinkat, kultúránkat, így minden új feladatnál, már félszavakból is megértenek minket és segítenek továbbmenni az úton, testreszabottan támogatják fejlődésünket, új ötletekkel, javaslatokkal állnak elő. Szakmai profizmusukat gazdagítja, hogy tanácsadóik, trénereik nagy része a vállalati oldalon is szereztek széleskörű tapasztalatot, így akár tréningről, akár fejlesztésről vagy fejvadászatról van szó, holisztikusan közelítik meg a feladatot, az üzleti szempontokat is figyelembe véve a fejlesztési feladatok mellett.


    Kovács Viktória
    HR Igazgató, EOS Magyarország
  • HR Partner
    Azon szerencsések közé tartozom, akik mind jelölti, mind megrendelői oldalról megtapasztalhatták a HR Partner Consulting működését. Egy korábbi, végül törölt keresésük révén kerültem kapcsolatba velük, és kiemelkedően jó jelölt élményben volt részem. Így mostani pozíciómban biztos lehetek benne, hogy amikor számunkra keresnek új kollégákat, ők is ugyanezt a jelölt élményt tapasztalhatják meg. Igazi csapattagok a keresési projektek alatt, végtelen kedvességgel, türelemmel és profizmussal kezelik a változásokat, esetleges nehezebb helyzeteket. Bátran ajánlom őket mindenkinek.


    Kelsánszky Mária
    Country HR Director, Affidea Magyarország Kft.
  • HR Partner
    Az elmúlt évek során több közös munkában vettünk részt. Mindig éreztem azt a szándékot, hogy valóban megértsék a szervezeti és vezetői igényeinket, s arra adjanak megoldást. A közös gondolkodás külön élmény volt számomra. A HR Partner Consulting munkatársai soha nem voltak restek bátor kérdéseket feltenni nekem, ahogy a javaslataimat is mindig nyitott szívvel fogadták.


    Kriszt Hajnalka
    People and Performance Manager, LeasePlan
  • HR Partner Consulting
    Személy szerint nagyon hitelesnek találom szakmailag és emberileg is azokat a trénereket, szakértőket, akikkel eddig kapcsolatba kerültünk. Az ő szakmai felkészültségük és hitelességük nagyon könnyen megteremtette azt a bizalmi légkört, ami szükséges ahhoz, hogy jól együtt tudjunk dolgozni. A vezetői csapat is nagyon hamar elfogadta őket, és nagyon könnyen kialakult az együttműködés.


    Heiszmann Henrietta
    HR Igazgató, Extreme Digital
  • Rólunk mondták
    Számomra a legnagyobb értéket a HR Partner Consulting csapatában az jelenti, hogy szinte az első pillanattól kezdve, már a legelső beszélgetés alkalmával pontosan értik és meg is akarják érteni a szervezet problémáját. Amikor felhozzuk az alapvető dilemmát, úgy érzem, mintha a saját csapatom tagjai ülnének ott velem szemben - gyakorlatilag fél órán belül egymás nyelvét beszéljük.


    Nemes János
    HR Igazgató, Biotech
  • Ügyfeleink bíznak szakértelmünkben
    Azt szeretem bennük, hogy szakmailag nagyon magas szinten állnak és nagyon jó tanácsaik vannak. Mindig úgy érzem, hogy én vagyok a legfontosabb ügyfelük és ez nekem nagyon fontos. A másik, ami közös bennünk, az az, hogy mindketten megkaptuk a Családbarát Vállalat díjat. Erre én különösen büszke vagyok a cégünknél is és arra is, hogy a HR Partner Consulting ennyire fontos szerepet tulajdonít az elmenő kismamáknak, visszatérő kismamáknak és a kispapáknak is.


    Markovits Dóra
    HR Igazgató, Celanese Magyarország
  • 10 éves HR Partner Consulting
    Azért szeretek a HR Partner Consulting munkatársaival dolgozni, mert nagyon figyelnek arra, hogy mi kik vagyunk és mi az, ami minket valóban foglalkoztat. Az az energia, ami korábban arra ment el, hogy egymással viaskodtak, civakodtak vagy egyszerűen csak nem értették egymást a kollegák, ez most hasznosulni tud, mind a produkciók színvonalának emelése érdekében, azon túl, hogy egy sokkal jobb légkörben dolgoznak egymással. Azt látom, hogy a vezetőtársaim a saját csapatukkal is egyre jobban tudnak kommunikálni és egyszerűen a légkör minőségileg javult az elmúlt időszakban.


    Kosztolánczy Gábor
    Vezérigazgató-helyettes,
    Művészetek Palotája
ÜGYFELEINK

ők már bíznak bennünk

  • blackbelt
  • cafe-commonications-logo
  • fkf
  • borsodi-sorgyar-logo
  • agco
  • knorr
  • molson
  • etyek
  • kpmg
  • nuskin
  • sanofi
  • alma
  • bator
  • mvm
  • scitec
  • spar
  • adevinta-logo
  • exim
  • mupa
  • ge
  • generali
  • heineken
  • microsoft
  • nec
  • dtz
  • bd
  • edigital
  • sandoz
  • graphisoft
  • caussade1
  • mortoff
  • schibsted2
  • mondalez
  • inter
  • t-home
  • unilever
  • commerzbank
  • mnb
  • EOS_WM_RGB_red
  • p2m-logo
  • eurolog
  • persecutor
  • euralis
  • ot
  • spice
  • zoboki
  • balabit
  • doka
  • vatera
  • progressive
  • gyokerek-es-szarnyak
  • adr
  • kuka-logo
  • ing
  • cisco
  • kilgray
  • avon
  • delta
  • eon
  • mazars
  • zinemath
  • mavir
  • accace
  • gdf-suez
  • ingatlan
  • dbh
  • monsanto
  • bisnode
  • pepco-logo
  • abacus-medicine
  • metro
  • knh-logo
  • celanese
  • elmu
  • kleffmann
  • thyssenkrupp
  • bonafarm
  • fundamenta
  • lufthansa
  • jti
  • hps-group
Pro Bono

partnereink

gyökerek és szárnyak
három királyfi, három királylány
országos mentőszolgálat
bátor tábor
Peter Cerny Alapítványi Mentőszolgálat
Együttműködő

partnereink

Kapcsolat

várjuk a megkeresésedet!

HR partner

HR PARTNER CONSULTING KFT.

1061 Budapest, Andrássy út 29.

KAPCSOLAT
HR Partner Consulting Kft.
Valódi Partner, Valódi Megoldások.
LÉGY NAPRAKÉSZ
kövess minket itt is
Ne maradj le legfrisseebb híreinkről és eseményinkről!

© HR Partner Consulting Kft.
site by Meraki
Oldal tetejére

HR Partner Consulting
Sütihasználati tájékoztató

A honlappal kapcsolatos felhasználói élmény fokozásának érdekében, az adatkezelési tájékoztatóban foglaltak alapján, honlapunkon sütiket alkalmazunk.