„Példakép vezetők” interjúsorozatunk következő vendége Berzsenyi Márta, az Avis Budget Group BSC Kft. HR Igazgatója. Márti több mint 20 éve dolgozik HR területen, egy gyermek édesanyja.
Ladics Viktóriával való beszélgetésében betekintést kapunk abba, milyen szervezeti kihívások elé állította a 2020-as világjárvány és annak gazdasági hatása, hogyan élte meg frissen kinevezett HR Igazgatóként ezeket a nehéz döntéseket, valamint arról is mesél, mit tanított neki 2020 és miért tartja fontosnak az önreflexiót.
Ladics Viktória (LV): Márti, engem teljesen meglepett az, hogy a COVID-dal kapcsolatos korlátozások március 16-án léptek csak életbe és Ti már áprilisban komoly szervezeti döntéseket hoztatok. Ez a gazdasági hatás ilyen gyorsan megjelent a cégetek számaiban?
Berzsenyi Márta (BM): Igen, a járvány komoly hatással volt a működésünkre. Az utazási korlátozások miatt visszaesett az autóbérlések száma, ugyanakkor a tömegközlekedéssel ellentétben az autóbérlésre biztonságos, rugalmas alternatívaként tekintenek az emberek. A vállalat gyors és határozott lépéseket tett annak érdekében, hogy kollégáinkat és ügyfeleinket megvédjük. A csökkenő ügyfélszámhoz igazítottuk flottánk és munkatársaink számát – ami az autók esetében eladást, az alkalmazottaknál pedig a létszám racionalizálását jelentette.
LV: Mi volt az első lépés, amit tettetek?
BM: A járvány kitörése óta három területre összpontosítunk.
Az első munkatársaink és ügyfeleink egészsége és biztonsága. Emellett minden tőlünk telhetőt megtettünk azért, hogy állandó költségeinket csökkentsük, növeljük a készpénzállományt, valamint fókuszált innovatív megoldásokat vezettünk be globális és lokális szinten is.
A fenti célkitűzések elérése érdekében a budapesti központban is számos költségracionalizációt támogató döntést hoztunk, mely érintette a munkavállalói állományt is, ezért sajnos két hullámban csoportos létszámleépítést hajtottunk végre. Nehéz döntés volt, mely kapcsán nagyon fontos volt a budapesti felsővezetői csapat együttes támogatása, a transzparens és rendszeres kommunikáció és a figyelem, támogatás, amit az érintett munkatársaink számára biztosítottunk.
Magyarországon sajnos nem állt rendelkezésre olyan kormányzati támogatás, ami kifejezetten e szektor igényeit vette volna figyelembe, így meglévő programokra nem tudtunk támaszkodni.
Visszatekintve egyértelműen látszik, hogy a cég hosszútávú működésének biztosítása érdekében szükség volt a gyors reagálásra.
LV: A kinevezésedkor gondolom nem egy ilyen szcenárióra készültél.
BM: Nem, nagyon nem. Ambiciózus stratégiával és célkitűzésekkel indultunk az évnek, üzleti és emberi erőforrás fejlesztés kapcsán egyaránt. Aztán nagyon gyorsan történt minden és felülírta a jelen kihívása a terveinket. Reziliensen és gyorsan kellett cselekednem.
LV: Amikor szembesültél azzal, hogy mi vár Rád, akkor azt hogyan élted meg?
BM: Ez egy üzleti döntés volt, racionális. Értettem a döntés szükségességét és sokat segített, hogy a vezetői csapat összezárt és mindenki a szervezet működése érdekében hozott meg döntéseket. Feladat volt, amit végig kellett csinálnunk a jövőbeni stabilitás érdekében a lehető leghumánusabb módon.
LV: Erre van valamilyen technika, vagy ez a reziliens működésed „csak” egy fejben meghozott döntés?
BM: A hitelesség és transzparencia fontos kulcsszavak, valamint a bevonás, az emberi oldal figyelembe vétele. Nekem hiteles volt, amit csináltam, így tudtam képviselni. Ha ez máshogy lett volna, ha úgy kellett volna végig csinálnom, hogy nem értem meg és nem azonosulok vele, akkor sokkal nehezebb lett volna.
LV: Ki támogatott ebben?
BM: A közvetlen csapatom, a vezetőm és a családom. Tudták, milyen nehéz ez az időszak, min megyek keresztül. Nem jó hazavinni ezeket a témákat, nekem az volt a legnagyobb támogatás a családomtól, hogy elfogadták, ha anya fél napig egyedül akart lenni.
LV: Mielőtt elindult a folyamat, mi volt az, amit fontosnak tartottál?
BM: Tudtam, hogy cégszinten meghatározó lesz az a mindset, az az értékrend, amivel én, mint HR igazgató ezt a változást támogatni tudom.
Komoly változásmenedzsmentre volt szükség és arra, hogy a vezetőket felkészítsük, és együtt menjünk végig a változási görbe minden szakaszán. Együtt és egyénenként, hiszen mindenkinek más a változáshoz való viszonya, ritmusa.
Nem szabad sietni, meg kell élni az egyes állomásokat, hogy abból építkezve tudjunk továbblépni. Ebben fontos a figyelem, a rengeteg beszélgetés és az, hogy a felsővezetői csapat egy tiszta célt fogalmazzon meg és összetartson.
LV: Mit adott és miben támogatott Téged ez az összetartás?
BM: Ez segített abban például, hogy gyorsan meg tudtuk határozni azokat az alapelveket, normákat, amik nekünk, vezetői csapatnak fontosak.
Konzisztens egyetértés volt köztünk. Tudtuk mik a célok, mit kell elérni és azt is, hogy mik azok az értékek, amiket mi és az általunk bevont vezetői réteg is követni fog.
Ilyenek például a hiteles kommunikáció, a transzparencia, az őszinteség és a humán oldal fontossága. Emellett mindenki letette a voksát és szerintem emiatt sikerült úgy lebonyolítani ezt a változási folyamatot, hogy a munkatársak értették a döntések miértjét és professzionálisan fogadták.
LV: Milyen előkészítést igényelt ez a részetekről?
BM: Nagyon alapos előkészületet igényelt. A csapatommal együtt dolgoztuk ki a kommunikációs, jogi és adminisztratív feladatokat. Mindenki fókuszált volt, a javaslatok konszenzuson alapultak.
Veletek, a HR Partner Consultinggal együtt kidolgozott outplacement csomagot ajánlottunk fel a munkatársaink részére, valamint egyéni és csoportos konzultációt szerveztünk, amit online tartottunk, mert ekkor már mindenki remote-ban dolgozott és az iroda zárva volt.
Fontos volt, hogy érezzék a kollegáink, hogy habár nem személyesen beszélünk, mindig elérhetőek vagyunk a számukra és minden kérdést utánkövetünk.
Azóta újra elkezdtünk bizonyos pozíciókat megnyitni és betölteni. Örömünkre szolgál, hogy azt tapasztaljuk, megkeresnek minket volt kollégák is, mert szívesen jönnek vissza, jó kapcsolatban váltunk el és szerették a céget.
LV: Ez nagyon szép és ritka. Meglátásod szerint mi kellett ahhoz, hogy ez így alakuljon?
BM: Igen, nagyon megható. Két tényező volt fontos. Az egyik a folyamatos és őszinte párbeszéd, a másik a figyelem és valódi, humán támogatás.
LV: Milyen fórumokat hoztatok létre akkor, ami a mai napig a folyamatos párbeszédet támogatja?
BM: Áthelyeztünk mindent a virtuális térbe, még jobban kihasználjuk a technológia előnyeit.
Rendezünk fórumokat különböző résztvevői körnek, lefedve a teljes munkatársi létszámot.
Heti, kétheti rendszerességgel szervezünk eseményeket, amikor a kollegák találkozhatnak egymással, a felsővezetői csapattal és hozhatnak témákat, kérdéseket szabadon.
A vezetők részére olyan fórumot hoztunk létre, ahol saját tapasztalatukat, jó gyakorlataikat oszthatják meg egymással, a virtuális csapatvezetés, motiváció, fejlesztés vagy bármilyen számukra fontos vezetői téma kapcsán.
Negyedévente szervezünk ún. „Townhall” találkozót, ahol virtuálisan adunk friss információt a cég és a szervezeti egységek prioritásaival kapcsolatban.
Továbbra is elismerjük a munkatársaink kiemelkedő teljesítményét, illetve a lojalitásukat a szervezethez. Az elismerés, a sikerek megünneplése fontos értékünk.
Mindezek mellett az Action Learning Team Coaching-ot (a team coaching módszertanok egyik fajtája – a szerk.) is alkalmazzuk, ami szintén hasznos szervezetfejlesztő eszköz és támogatja a munkatársak, csapatok működését.
LV: Ez valóban sok minden, gratulálok hozzá. Mire fókuszáltál még HR vezetőként?
BM: Arra, hogy álljunk vissza normál működésbe, így augusztus magasságában újranyitottuk az irodát, kidolgoztuk az egészségvédelmi protokollt. Az iroda funkciója is megváltozott, inkább a szociális térként tekintünk rá, a közösségépítésben van nagyobb szerepe. A munkatársaink továbbra is remote-ban dolgozhatnak, hiszen mindenki egészsége a legfontosabb, nem kötelező bejárni az irodába.
Ebben a változó világban fontos, hogy biztos és kiszámítható lépéseket tegyünk, ezért elindítottunk olyan programokat, amik a rendszerességet és struktúrát hozzák a mindennapokba.
Az éves célkitűző beszélgetések, check-in beszélgetések, a tehetségprogram vagy egy önkéntes csapat felállítása a céges társadalmi felelősségvállalási programok kitalálására és megvalósítására. Fontos a munkavállalói well-being, ezért például online jóga órákat és quiz esteket is szervezünk.
LV: Berzsenyi Mártiként mi a tanulságod? Téged megváltoztatott valahogy ez az egész?
BM: Nekem személy szerint sok tanulás volt ebben az egy évben. Szakmailag és emberileg is rengeteget reflektáltam.
Soha nem hoztam ilyen gyorsan döntéseket, mint ebben az időszakban. Előfordult, hogy 1 napon belül akár 3 különböző döntést kellett hoznom, magamat felülbírálva.
Ez egy izgalmas megtapasztalás volt, ugyanúgy, mint az is, hogy egészen nyugodtan az asztalra lehet tenni a véleményemet, a döntésemet, mert az visz előre.
Ez egy erős önreflexióm volt. Tartsam meg önmagam, az értékrendem és álljak bele a helyzetekbe.
LV: Ezek szerint ezt az oldaladat eddig nem engedted felszínre?
BM: Nem volt tudatos. Fel tudom vállalni ezeket a helyzeteket, tudom érvényesíteni azokat a gondolatokat, amikben hiszek, és ez átmegy.
LV: Visszatekintve az eddigi pályafutásodra, mi a legfőbb tanulásod?
BM: A legfőbb tanulásomat egy transzformatív team coaching (a team coaching módszertanok egyik fajtája – a szerk.) szupervíziónak köszönhetem, ahol kaptam egy külső szemfelnyitást és ezzel együtt bátorságot és erőt is. Ott ismertem fel azt, hogy láthatóvá kell tennem azt, amit csinálok. Az értékteremtés, az innováció fontos számomra és hiszek az emberekben.
Azt feltételeztem, hogy úgyis látják, mit csinálok és az eredmény a fontos. De nem. Ha nem tudatosítod, nem erősíted, nem mondod ki a dolgokat, akkor azok nem fognak megtörténni és nem várhatod a környezetedtől, hogy lássa: ez a te eredményed volt.
LV: Ha lenne egy tehetséges HR Business Partner mentoráltad, akkor neki mit mondanál a belső brand, a vizibilitás és a saját értékei mellett való kiálláson kívül? Van még valami, ami szerinted a női karrierpályán különösen fontos?
BM: Újra a hitelességhez megyek vissza. Mindenkinek saját magát kell megtalálnia és ebbe beletartozik az is, hogy merjünk nők lenni, ismerjük az erősségeinket, mert az egy nagy érték. Egy vezetői csapatban, ha mersz nő lenni, akkor be tudod hozni a finomságot, az empátiát, a figyelmet, amit értékelni fognak és ez nem fog a szakmaiság rovására menni. Ellenkezőleg: erősíti a nyitottságot, együttműködést és az újfajta/másfajta látásmódot.
Összefoglalva a saját értékrended mellett légy önmagad, mert máskülönben nem fogod jól érezni magad. Légy tisztában azzal, hogyan működsz jól. És ha jól működsz, oké vagy magaddal, akkor bármilyen nehéz témát meg tudsz csinálni. Ehhez nagy segítség, ha folyamatosan reflektálsz önmagadra és visszajelzést kérsz. A csapat támogatása, proaktivitása egy célért való elköteleződése megsokszorozza ez energiát. Az önreflexió és a csapat - ez az a két dolog, ami előrevisz.
Köszönjük Márti az értékes gondolatokat. További sok sikert kívánunk Neked!
