Assessment és Development Center szolgáltatásunk népszerűsége évek óta töretlen az ügyfeleink körében.
Markovits Dóra, a Celanese HR Managere így nyilatkozott korábban:
„ A fejlesztőközpont az egyik kulcseleme a vezetőfejlesztési programunknak.
5 éve sikeresen használjuk, számos vezető és reménybeli vezető vett már részt rajta.
Az egynapos programot rengeteg előmunka előzi meg, hisz a legfontosabb az volt, hogy a cég kompetenciarendszeréhez illeszkedjen a koncepció.
Ezzel biztosítjuk azt, hogy azokat a vezetői kompetenciákat mérjük, amikkel a Celanese-en belül sikeres vezetővé lehet válni.
Cégünk vezetői segítik a munkát, mivel értékelőként ők is aktívan részt vesznek, és visszajelzést is adnak a résztvevőknek.
Ezzel veszi kezdetét az a fejlesztési program, amelynek a felelőssége a résztvevőn és közvetlen vezetőjén van. A program sikerét mutatja, hogy egy-kétkivételtől eltekintve szinte mindenki a vezetői pályát választotta, és a fejlesztési tervnek köszönhetően sikeres vezetővé vált már akár az első naptól is. „
Míg az Assessment Center (AC) a kiválasztási folyamatnak azon eszköze, amely az egyik legbiztosabb képet adja a jelöltek képességeiről és készségeiről, addig a Development Center (DC) módszertan a már meglévő munkatársakra fókuszál, és elsősorban fejlesztési célból történik.
A világjárvány erre a két módszerre,eszközre is hatással volt. A pandémia első félévében a cégek inkább nem tartottak sem AC-t, sem DC-t, mert nem tudták, hogy megbízhatóan működne-e az online térben.
Ez a félelem már a múlté, hiszen elfogadottá vált az online AC/DC gyakorlata.
Nem titok, hogy mi is tartottunk attól, miként fog egy ilyen komplex folyamat – mint az AC vagy a DC – az online térben működni több jelölttel, több értékelővel, akiket egyszerre kötünk össze az online térben különböző feladatokkal. Az élet azonban úgy hozta, hogy fejest ugrottunk az ismeretlenbe, mert egy projekt kapcsán közel 80 jelentkező mérését kellett online megvalósítani.
Cikkünkben megosztjuk az előkészítéssel-felkészüléssel kapcsolatos élményeinket, tapasztalatainkat, összefoglaljuk, hogy mi miben érezzük a személyes és az online közötti különbséget, és kitérünk arra is, hogy mikor javasoljuk az online AC/DC-t.
Mielőtt élesben belevágtunk, fontosnak tartottuk, hogy a Teams minden csínját-bínját megtanuljuk, könnyedén mozogjunk a szobák között és erre a résztvevőket is külön felkészítsük. A feladatainkat/forgatókönyveinket átdolgoztuk, hogy online térben is működjenek. Több demó alkalmat is beiktattunk, ahol elpróbáltuk a feladatokat és az értékelő konferenciát is, hogy minden eshetőségre felkészüljünk.
A résztvevők számában húztunk egy határt, ami a gyakorlatban azt jelentette, hogy maximum 6 résztvevő és 4 megfigyelő lehetett jelen. A személyes jelenlétnél magabiztosan dolgozunk 8 résztvevővel is, de online másképp fut végig egy feladat, más energiát követel meg a résztvevőktől és a megfigyelőktől is. Ezzel a létszámkorláttal biztosítottuk, hogy mindenki kellő figyelmet kapjon, és az értékelők is végig fenn tudják tartani a minőségi megfigyelést.
Az online tér könnyebbé és gyorsabbá tette a csoportok megszervezését, mivel a résztvevők bárhonnan be tudtak jelentkezni. Így fordulhatott elő az, hogy egy AC alkalmával egyszerre voltak jelen Budapestről, Horvátországból és Krétáról is.
Mivel nem kellett külső helyszínen több tárgyalót bérelni, ezért a megbízóink jelentős mértékben tudták csökkenteni a helyszínnel kapcsolatos járulékos költségeiket.
Kezdetben volt egy félelmünk azzal kapcsolatban, hogy a vezetőknek milyen élmény lesz az online kiválasztás. Szerencsére az aggodalmunk nem volt megalapozott. A személyeshez hasonlóan az online AC-t is élvezték, és sok mindent láttak a jelölt kompetenciáiból, amire szükségük volt a döntéshez.
A feladatokat is átdolgoztuk, hogy az online térben is jó dinamikával tudjanak működni a csoportos helyzetek, valamint a felkészülési idő és a feladat megoldása jó arányban álljon egymással. Fontos volt az is, hogy a jelöltek milyen élménnyel távoznak az AC-ról, hiszen nehezebb személyes kötődést kialakítani az online térben.
Megbízónknak fontos volt a munkáltatói márka építése a jelentkezői körben, ezért sokkal több energiát fektettünk az előkészítésbe, a jelöltek megszólításába és felkészítésére az online AC-ra.
Az AC záró elemeként egy olyan utolsókört illesztettünk a programba, ahol a résztvevők reflektáltak a napra, és közösen zártuk le az együtt töltött 4-5 órát. Ezekre az online térben nagyobb hangsúlyt, több időt szántunk, mint egy személyes programon.
Összeségében elmondhatjuk, hogy azok a kompetenciák, amiket egy AC/DC során mérünk, azok az online térben is objektív módon megfigyelhetőek, tudunk rájuk számos adatot gyűjteni és körültekintően értékelni.
Mi melyiket javasoljuk? Az több tényezőtől is függ:
- Mekkora a résztvevői kör?
- Mennyi idő van az előkészítésre, lebonyolításra?
- Mekkora a büdzsé?
- Honnan érkeznek a jelöltek? Milyen az eszközellátottság? Laptop? Internet hozzáférés?
A tapasztalatunk az, hogy az online AC/DC biztonságosan működik, nem jár kompromisszummal. Nem a személyes helyett, hanem a személyes mellett ajánljuk B opciónak.
Bővebb tájékoztatásért és ajánlatért keresse Szarvas Judit HR Outsourcing üzletágvezetőnket a
A cikket írta: Szarvas Judit, HR Outsourcing üzletágvezető és Draskovits Dóra, HR tanácsadó, Action Learning üzletágvezető
